Sinds 2019 besprak ik drie arresten waarin een werkgever werd veroordeeld na een re-integratie die spaak liep. De feiten lopen ver uiteen: een onderhoudsmecanicien met pacemaker, een machine-operator na een arbeidsongeval, een callcentermedewerker met blijvende gehoorschade. In alle drie de dossiers ging de discussie uiteindelijk niet over de vraag of er passend werk bestond, maar of de werkgever op papier kon tonen wat die aan de bestaande functie had onderzocht. Geen van de drie kon dat.
De feiten verschillen sterk, de bewijslijn niet
- Arbeidshof Antwerpen, 18 november 2019 (Pacemaker-arrest). Tien jaar lang vermeed de ploegbaas informeel de risicovolle taken. Toen de nieuwe leiding die afspraken terugdraaide, kon niemand ze reconstrueren. Veroordeling: 15.571,80 euro opzeggingsvergoeding en 16.194,62 euro wegens discriminatie.
- Arbeidshof Brussel, 17 maart 2025. Het traject sleepte maanden aan zonder overleg met de arbeidsarts of de werknemer, en eindigde in de vaststelling dat er “geen aangepast werk” was. Veroordeling: de forfaitaire vergoeding van zes maanden brutoloon. De bijkomende vordering op grond van de welzijnswet werd afgewezen.
- Arbeidshof Brussel, 4 augustus 2026. Zeven maanden lang kreeg de medewerker vacaturelijsten en maandelijks overleg, 24 functies in totaal. Geen enkele werkpostaanpassing werd onderzocht. Veroordeling: 14.458,17 euro opzeggingsvergoeding en 29.116,35 euro wegens discriminatie.
Wat de drie hoven telkens missen, is hetzelfde document: een schriftelijke afweging per essentiële taak, met de reden waarom aanpassing niet lukt. In 2019 bestond die afweging wel in de praktijk, maar niet op papier. In 2025 bestond ze noch in de praktijk, noch op papier. In 2026 bestond er een uitvoerig dossier waar die afweging niet in voorkwam.
Een voorbeeldig ogend traject beschermt niet, zoals 2026 aantoont
De drie zaken vormen samen een oplopende reeks in zichtbare inspanning. De werkgever van 2019 deed feitelijk het meeste en documenteerde het minst. De werkgever van 2025 deed en documenteerde weinig. De werkgever van 2026 documenteerde volop: startvergadering, wekelijkse vacatureoverzichten, vier voortgangsvergaderingen, een gemotiveerd eindverslag.
Die laatste veroordeling is daarom wellicht nog de meest verontrustende voor wie dossiers begeleidt. Het hof stelde vast dat elke inspanning naar buiten gericht was, naar andere functies, en geen enkele naar de functie die de medewerker al had. Het arrest noemt zelfs de aanpassingen die de werkgever had kunnen onderzoeken: automatische transcriptie van het telefoongesprek, of schriftelijk klantencontact in plaats van mondeling.
Er zit nog een tweede waarschuwing in dat arrest. De HR-verantwoordelijke had de medewerker afgeraden om op alle vacatures te solliciteren, om de rekruteringsdienst niet te irriteren. Toen de bank de medewerker later passiviteit verweet, keerde dat advies zich tegen hen. Wat u tijdens een traject tegen de werknemer zegt, komt in hetzelfde dossier terecht als wat u opschrijft.
De arbeidsrechtelijke sanctie is tweemaal herschreven, de discriminatiesanctie niet
In alle drie de zaken bestaat de veroordeling uit twee delen, en die twee delen bewegen verschillend.
Het eerste deel, de opzeggingsvergoeding, hing vast aan artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet: medische overmacht kon pas na een correct doorlopen re-integratietraject. Een gebrekkig traject sleepte de vaststelling van medische overmacht mee onderuit. Die koppeling is intussen weg. Sinds het KB van 28 november 2022 zijn beide procedures gescheiden sporen, en sinds 1 januari 2026 volstaat zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid om de procedure op te starten.
Het tweede deel bewoog niet. De forfaitaire vergoeding uit de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 bedraagt zes maanden brutoloon en staat volledig los van de ontslagprocedure. In het arrest van 2026 is dat deel meer dan het dubbele van de opzeggingsvergoeding. De hervormingen van 2022 en 2026 hebben dus de goedkoopste helft van dit risico verkleind, en de duurste helft onaangeroerd gelaten.
Lees ook: Medische overmacht vanaf 2026: snellere duidelijkheid, dezelfde zorgvuldigheid
Vier vaststellingen die in elk dossier op papier horen
Voor wie trajecten begeleidt, komt het neer op vier stukken die de drie arresten samen aanwijzen als ontbrekend.
- Per essentiële taak: aanpasbaar of niet, technisch en organisatorisch, met reden. Dit gebeurt vóór er naar andere functies wordt gekeken, en het is de enige vaststelling die in alle drie de dossiers ontbrak.
- Het verslag van elk overlegmoment tussen werkgever, werknemer en arbeidsarts. Het hof van 2025 hechtte daar doorslaggevend belang aan.
- Een schriftelijk motief bij elke afwijzing van een interne kandidatuur. Een lijnmanager die zonder motief afwijst, produceert bewijs tegen de organisatie.
- De opleiding of begeleiding die aan deze medewerker werd aangeboden. Een verwijzing naar het algemene aanbod voldoet niet, omdat de codex een gepersonaliseerd traject vraagt.
In mijn ervaring is het eerste stuk het stuk dat het vaakst ontbreekt, ook in dossiers die verder netjes zijn opgebouwd. Bevat de procedure een verplichte werkpostbeoordeling vóór de zoektocht naar ander werk begint? Bij hoeveel van uw lopende trajecten zou u vandaag, zonder bijkomend overleg, kunnen aantonen welke taken van de oorspronkelijke functie technisch aanpasbaar zijn?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
