Een uitspraak van het Arbeidshof Brussel (17 maart 2025) maakt nog maar eens duidelijk hoe dun de grens is tussen een onhandig re-integratiebeleid en een discriminerende weigering tot redelijke aanpassingen. Het arrest toont dat niet het ontbreken van mogelijkheden op zich doorslaggevend is, maar wél het ontbreken van overleg, documentatie en inspanningsbereidheid.
Een operator met beperkingen en een werkgever zonder plan
Een machine-operator in een autoassemblagebedrijf raakte langdurig arbeidsongeschikt na een arbeidsongeval. De preventieadviseur-arbeidsarts stelde vast dat hij niet kon terugkeren naar zijn vroegere functie, maar nog wél inzetbaar was in aangepast of ander werk mits enkele duidelijke voorwaarden: geen zwaar tillen, niet constant rechtstaan, en liefst zittend werk.
Er werd een re-integratietraject opgestart, maar het liep meteen stroef. De interne communicatie stokte, er kwam geen concreet overleg met de arts of de werknemer, en het traject sleepte maanden aan zonder tastbare resultaten. Uiteindelijk besloot de werkgever dat er “geen aangepast werk” beschikbaar was. De werknemer nam ontslag en stapte naar de rechtbank.
Van re-integratie naar discriminatie
Het Arbeidshof oordeelde dat de man door zijn blijvende fysieke beperkingen een handicap had in de zin van de antidiscriminatiewet. Daarmee rustte op de werkgever de verplichting om redelijke aanpassingen te onderzoeken en om te kunnen aantonen dat eventuele maatregelen een onevenredige belasting zouden vormen.
Dat bewijs leverde de werkgever niet. Er was geen grondig onderzoek naar mogelijke functies, geen overleg over heroriëntatie, geen verslag van gezamenlijk overleg met de preventieadviseur-arbeidsarts, en geen motivatie waarom redelijke aanpassingen onmogelijk zouden zijn. Kortom: het bedrijf had het procesvormelijk én inhoudelijk laten liggen.
Het hof kende daarom de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon toe, zoals voorzien in de antidiscriminatiewet bij weigering van redelijke aanpassingen. De bijkomende schadevergoeding op basis van de welzijnswet werd echter geweigerd; één forfaitaire vergoeding volstond.
Wat leren we hieruit?
1. De re-integratieprocedure is meer dan een checklist. Het overleg tussen werkgever, werknemer en preventieadviseur-arbeidsarts is geen formaliteit, maar het hart van het traject. Zonder dit overleg kan een werkgever moeilijk beweren dat redelijke aanpassingen onmogelijk waren.
2. “Geen geschikt werk” moet onderbouwd zijn. Een vage verwijzing naar economische context, COVID-19 of een gebrek aan vacatures is onvoldoende. De werkgever moet concreet kunnen aantonen welke functies werden onderzocht en waarom ze niet haalbaar waren.
3. De Codex is geen schild tegen discriminatie. Wie de procedure van artikel I.4-74 Codex Welzijn niet correct volgt, riskeert dat de rechtbank dit ziet als bewijs van onwil om aan te passen, en dus als discriminatie.
Reflectie voor preventieadviseurs en HR
Re-integratie blijft een gedeeld en gevoelig domein. Dit arrest herinnert eraan dat “geen redelijke aanpassing” pas een verdedigbaar standpunt is als het resultaat van een zorgvuldig, gedocumenteerd en overlegd proces.
Pragmatisch advies
-
Documenteer elk overlegmoment en elke afweging.
-
Betrek tijdig de arbeidsarts en eventueel de preventieadviseur psychosociale aspecten.
-
Denk creatief: deeltijds, tijdelijk, administratief, of met opleiding.
-
Besef dat redelijke aanpassing geen absolute oplossing hoeft te zijn, maar wél een aantoonbare inspanning.
Kernboodschap
Een werkgever die niet overlegt, niet onderzoekt en niet motiveert, riskeert niet enkel reputatieschade, maar ook een veroordeling wegens discriminatie. Redelijke aanpassingen zijn geen gunst; ze zijn een wettelijke plicht.
