Vanaf 1 januari 2026 wordt de wachttermijn voor het opstarten van de procedure medische overmacht verkort van negen naar zes maanden. Dat zorgt voor snellere duidelijkheid bij langdurige arbeidsongeschiktheid, maar verandert niets aan de zorgvuldigheid die van werkgevers wordt verwacht. Wie denkt dat medische overmacht een “snelle exit” wordt, komt bedrogen uit: de procedure blijft juridisch strikt en inhoudelijk veeleisend.
Wat is medische overmacht ook alweer?
Medische overmacht is een bijzondere ontslagprocedure die toelaat een arbeidsovereenkomst te beëindigen wanneer een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is én wanneer vaststaat dat werkhervatting (ook in aangepast of ander werk) redelijkerwijze definitief niet meer mogelijk is. Het gaat dus niet om ziekte op zich, maar om het ontbreken van reëel perspectief op tewerkstelling bij de huidige werkgever.
De regeling tot eind 2025: negen maanden wachten
Tot en met 31 december 2025 kon medische overmacht pas worden ingeroepen als aan twee cumulatieve voorwaarden was voldaan:
- er liep geen re-integratietraject voor de betrokken werknemer;
- de werknemer was minstens negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt.
Die lange wachttijd leidde in de praktijk vaak tot een grijze zone: iedereen wist hoe laat het was, maar niemand mocht het hardop zeggen. Een groot verschil met de situatie pre-KB Re-integratie: toen kon medische overmacht al na één dag arbeidsongeschiktheid ingeroepen worden.
Wat is er veranderd sinds 1 januari 2026?
De wetgever verkort de wachttijd naar zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid. Concreet: wie sinds 1 juli 2025 ziek is, kan vanaf 1 januari 2026 in aanmerking komen voor de procedure medische overmacht, op voorwaarde dat er op dat moment geen re-integratietraject loopt.
De bedoeling is duidelijk: sneller duidelijkheid voor alle betrokkenen, zonder te raken aan de fundamentele beschermingslogica van het systeem.
Wanneer blijft arbeidsongeschiktheid “ononderbroken”?
Een volledige of gedeeltelijke werkhervatting van minder dan veertien kalenderdagen onderbreekt de periode van arbeidsongeschiktheid niet. Dat voorkomt dat een mislukte of tijdelijke hervatting onbedoeld de klok opnieuw op nul zet. Een kleine maar belangrijke verduidelijking, zeker in dossiers met wisselende belastbaarheid.
Nieuwe verplichting rond arbeidspotentieel: niet voor iedereen
Ter volledigheid geef ik het hier ook opnieuw mee: In het KB Re-integratie 3.0 is er ook een verplichting om het arbeidspotentieel te laten bepalen bij werknemers die minstens acht weken arbeidsongeschikt zijn (zie ook mijn eerdere artikels Re-integratie 3.0 komt er aan en Van uitval naar arbeidspotentieel). Maar dit geldt enkel voor arbeidsongeschiktheden die starten vanaf 1 januari 2026. Wie vóór die datum ziek werd, valt dus buiten deze verplichting. In gemengde populaties vraagt dit dus extra aandacht van HR en preventie.
De rest van de procedure blijft ongewijzigd (en dat is niet min)
De verkorte wachttijd verandert niets aan de inhoudelijke strengheid van de procedure. Drie aandachtspunten blijven cruciaal.
1. Vraag naar aangepast of ander werk: Tijdens de procedure kan de werknemer tweemaal vragen om aangepast of ander werk te onderzoeken. De werkgever moet dan een strikt stappenplan volgen, inclusief overleg na afloop van de beroepstermijn. Indien aangepast werk niet mogelijk is, moet dit grondig gemotiveerd worden. “Het past niet in de organisatie” volstaat daarbij niet.
2. Strikte beroepstermijn van 21 kalenderdagen: Na de aangetekende kennisgeving van definitieve ongeschiktheid beschikt de werknemer over 21 kalenderdagen om beroep aan te tekenen. Een procedurefout op dit punt kan de werkgever duur komen te staan, in de vorm van een verbrekingsvergoeding.
3. Bijdrage aan het Terug-naar-Werkfonds: Wordt medische overmacht door de werkgever ingeroepen, dan is een bijdrage van 1.800 euro aan het Terug-naar-Werkfonds verschuldigd. Bij een gezamenlijke vaststelling is dat niet het geval. Ook hier loont het om vooraf goed af te stemmen.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers en preventie?
De verkorting van de wachttijd maakt dossiers niet eenvoudiger, wel sneller. Dat vraagt om een strakker samenspel tussen HR, leidinggevenden en de preventieadviseur-arbeidsarts. Re-integratie moet ernstig onderzocht en correct afgerond zijn vóór medische overmacht überhaupt in beeld komt.
Misschien is dat meteen de belangrijkste reflectievraag: is medische overmacht het einde van het traject, of het gevolg van wat (niet) eerder werd gedaan? Wie inzet op vroeg contact, realistische werkhervatting en goed gedocumenteerd overleg, zal deze procedure minder nodig hebben; en er juridisch sterker in staan als ze toch wordt opgestart.
Tot slot
Zes maanden is korter dan negen, maar nog altijd lang genoeg om het verschil te maken tussen zorgvuldige besluitvorming en juridisch nattevingerwerk. Medische overmacht blijft een ultimum remedium, maar kan voor welbepaalde dossiers wel degelijk een zinvolle oplossing zijn om werknemers een nieuwe kans te geven op de arbeidsmarkt.
