Medische overmacht kan vandaag enkel worden ingeroepen wanneer de definitieve onmogelijkheid om het overeengekomen werk te verrichten ondubbelzinnig vaststaat, én wanneer de werkgever aantoonbaar heeft onderzocht welke redelijke werkpostaanpassingen mogelijk zijn. Sinds de hervormingen van 2022-2024 staat de procedure medische overmacht volledig los van het re-integratietraject, en geldt bovendien een financiële werkgeversbijdrage van 1.800 euro aan het Terug-Naar-Werk-fonds. Het Pacemaker-arrest uit 2019 blijft hierbij een scherp waarschuwingssignaal: wie informeel aanpast maar formeel niet onderbouwt, riskeert zowel arbeidsrechtelijke als discriminatierechtelijke sancties.
Een onderhoudsmecanicien met pacemaker: tien jaar alles oké… tot het niet meer oké was
In 2006 kreeg E.V., onderhoudsmecanicien in een betonbedrijf, een pacemaker. Na vijf weken revalidatie nam hij zijn job opnieuw op. De toenmalige arbeidsarts en preventieadviseur maakten een rondgang en bepaalden dat hij beter niet werkte met:
-
sterke elektromagnetische velden (lasposten, plasmasnijders)
-
zware vibraties (triltafels, boorhamers)
De ploegbaas paste pragmatisch toe wat men toen afsprak: risicovolle taken werden vermeden, de rest deed E.V. perfect. Zo werkte hij meer dan tien jaar zonder incidenten, tot volle tevredenheid.
Maar eind 2016 weigerde E.V. een taak die volgens hem gevaarlijk was. De nieuwe leiding wist niets van de eerdere afspraken, vreesde voor veiligheid en startte onmiddellijk een traject op richting medische overmacht. Op basis van een wijzigend advies van de arbeidsarts werd beslist dat E.V. “definitief ongeschikt” was.
Dat bleek juridisch onhoudbaar.
Wat het Hof besliste – en waarom dat vandaag nog altijd steek houdt
1. Geen medische overmacht zonder harde bewijzen
Om medische overmacht in te roepen, moet de definitieve onmogelijkheid om het overeengekomen werk te verrichten vaststaan. Niet “moeilijk”, niet “risicovol”, maar definitief onmogelijk.
Het Hof stelde vast:
-
E.V. voerde de functie van onderhoudsmecanicien meer dan tien jaar uit met medische beperking.
-
De werkgever bewees niet dat zijn essentiële takenpakket noodzakelijk taken omvatte die E.V. niet langer mocht doen.
-
Informele taakverdeling maakte de functie perfect uitvoerbaar.
Conclusie: de voorwaarde “definitief onmogelijk” was niet vervuld. De arbeidsovereenkomst werd dus onregelmatig beëindigd.
2. Geen medische overmacht, maar wél discriminatie
Omdat E.V. een handicap had in de zin van de Antidiscriminatiewet, moest de werkgever aantonen:
-
dat redelijke aanpassingen onderzocht zijn, en
-
dat verdere aanpassingen een onevenredige belasting zouden vormen.
Dat is een zware, maar niet onlogische, bewijslast.
In deze zaak bleek:
-
De werkgever draaide bestaande werkbare aanpassingen plots terug.
-
Er was geen aantoonbaar onderzoek naar alternatieven.
-
De motivering focuste vooral op veiligheid, maar zonder concrete risicoanalyse over wat nog kon.
Het Hof zag hierin een schending van het verbod op discriminatie wegens handicap. De werkgever werd veroordeeld tot:
-
€ 15.571,80 opzeggingsvergoeding
-
€ 16.194,62 schadevergoeding wegens discriminatie
De wetgeving anno 2025: wat is veranderd sinds het arrest?
Algemeen beschouwd is de documentatieplicht zwaarder geworden. De werkgever moet aantoonbaar:
-
onderzoeken welke taken nog kunnen,
-
motiveren waarom alternatieven niet mogelijk zijn,
-
en de proportionaliteit onderbouwen wanneer een aanpassing te verregaand zou zijn.
Hiernaast zijn er een aantal belangrijke wijzigingen sinds het arrest uit 2019.
1. Medische overmacht staat volledig los van re-integratie
Sinds het KB van 28 november 2022 geldt:
-
De re-integratieprocedure en de procedure medische overmacht zijn gescheiden sporen.
-
Je mag geen medische overmacht inroepen zolang er een lopend re-integratietraject is.
-
Je kan pas medische overmacht overwegen na minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.
-
De procedure start via een aangetekende kennisgeving aan werknemer én arbeidsarts.
Voor wie dit arrest kent, is de ironie duidelijk: in 2017 verstrengelden werkgevers nog vaak beide procedures door elkaar. Vandaag is dat expliciet verboden.
2. Werkgeversbijdrage aan het Terug-Naar-Werk-fonds (TNW-fonds)
Sinds 1 april 2024 betalen werkgevers die medische overmacht toepassen:
- een verplichte bijdrage van € 1.800 aan het RIZIV-beheerste Terug-Naar-Werk-fonds, ter vervanging van het vroegere outplacement.
Wat betekent dit alles?
1. Informele oplossingen moeten formeel worden
Wanneer een werknemer door medische beperkingen bepaalde taken jarenlang niet uitvoert, dan creëert dat een juridisch precedent. De werkgever zal later moeten aantonen waarom die aanpassingen plots niet meer kunnen.
Pragmatiek zonder papier is een mooi systeem, tot er een conflict ontstaat.
2. Redelijke aanpassingen onderzocht? Toon het aan
Werkgevers moeten kunnen bewijzen:
-
Welke aanpassingen de voorbije jaren werden toegepast,
-
Welke alternatieven onderzocht zijn,
-
Waarom bepaalde aanpassingen logistiek/financieel/veiligheidsmatig niet haalbaar zijn.
Een zin als “dit kunnen we niet organiseren” is juridisch waardeloos.
3. Functiebeschrijvingen moeten realistisch zijn
Bij brede functies zoals onderhoudsmecanicien legt de rechtspraak meer gewicht op effectieve praktijk dan op theoretische omschrijving. Wie alles onder één titel gooit, moet later ook aantonen dat alles echt essentieel is.
4. Preventie, HR en arbeidsarts moeten een gedeeld proces hebben
Een gedeelde risicoanalyse en een formeel plan van aanpak verlagen de kans op:
-
discriminatieclaims
-
onregelmatige beëindiging
-
extra kosten (TNW-fonds, vergoedingen)
De les van het Pacemaker-arrest anno 2025
Het arrest blijft meer dan vijf jaar later brandend actueel.
Niet omdat de wet hetzelfde is gebleven, integendeel; maar omdat de fouten dezelfde blijven:
-
informele afspraken zonder documentatie
-
te snelle stap naar medische overmacht
-
onvoldoende onderzoek naar redelijke aanpassingen
-
wisselende adviezen zonder transparantie
-
gebrek aan interdisciplinaire afstemming
Vandaag is het juridische kader strenger, formeler en transparanter geworden. Maar de essentie blijft: medische overmacht mag nooit een shortcut worden naar ontslag.
De juiste vraag is dus niet: “Kan deze persoon de functie nog volledig uitvoeren?” maar wel: “Welke taken zijn essentieel, welke aanpasbaar, en kunnen we dat aantonen?”
