Wie op het cv vermeldt vrijwilliger te zijn in een kerk of een moskee, wordt minder vaak uitgenodigd. Wie hetzelfde vrijwilligerswerk doet in een buurtvereniging, ondervindt dat nadeel niet. Dat blijkt uit een experiment van Louise Devos et al van de UGent bij 177 Belgische recruiters, gepubliceerd in september 2026. Het verschil bedraagt 0,68 punten op een schaal van tien, en het is even groot voor christenen als voor moslims.
Het experiment koppelt religie los van etniciteit, en dat lukte in eerder onderzoek zelden
De onderzoekers benaderden recruiters met openstaande vacatures via VDAB, Forem en Actiris. Elke deelnemer beoordeelde vier fictieve profielen voor een functie in de eigen organisatie, samen 708 beoordelingen. De profielen verschenen in een nagebootste HR-softwareomgeving, met een foto en een reeks profielvelden. Vijf kenmerken varieerden willekeurig: een religieus teken op de foto, het soort vrijwilligerswerk, de gesignaleerde religie, de herkomst van de naam en het geslacht.
Het religieuze teken was een kruisje voor christelijke kandidaten, een hoofddoek voor moslimvrouwen en een baard voor moslimmannen. De namen waren Belgisch, Pools of Turks, waarbij Poolse namen voor de christelijke minderheid stonden en Turkse voor de islamitische. Omdat de religieuze signalen even vaak aan Belgische als aan buitenlandse namen werden toegekend, is het effect van religie te scheiden van dat van herkomst.
Lees ook: Eerste Rapport Diversiteit brengt nieuwe inzichten in ongelijkheid op de arbeidsmarkt
Van alle religieuze signalen op het profiel woog alleen het vrijwilligerswerk door
Het religieuze teken op de foto verlaagde de uitnodigingsscore met 0,27 punten, een verschil dat statistisch niet betrouwbaar is. De gesignaleerde religie op zich had geen effect. Religieus vrijwilligerswerk verlaagde de score wel, met 0,68 punten tegenover niet-religieus vrijwilligerswerk. Tussen kerk en moskee vonden de onderzoekers daarbij geen verschil.
De recruiters kregen ook de vraag welke religie zij de kandidaat toeschreven. Kandidaten van wie ze een positie konden benoemen, kregen lagere scores dan kandidaten van wie ze het niet wisten. Dat gold voor christenen (-0,72), atheïsten (-0,64) en moslims (-0,48) in gelijke mate. Hoe religieuzer een kandidaat werd ingeschat, hoe lager de uitnodigingsscore.
Lees ook: Neutraliteit of uitsluiting? Het arbeidshof over hoofddoeken bij de Stad Brussel
Dezelfde kandidaten scoorden hoger op eerlijkheid en plichtsbewustheid
De recruiters beoordeelden elke kandidaat ook op zes persoonlijkheidsdimensies uit het HEXACO-model. Wie ze als christen of moslim inschatten, kreeg hogere scores op eerlijkheid-bescheidenheid, verdraagzaamheid en consciëntieusheid. Consciëntieusheid geldt in de meta-analytische literatuur als de sterkste persoonlijkheidsvoorspeller van taakprestatie. De afwijzing berust dus niet op twijfel over de inzet of de betrouwbaarheid van de kandidaat.
Lees ook: Gedrag voorspellen met persoonlijkheid: nuttig kompas of glazen bol?
Wat daalt, is de verwachting dat collega’s en klanten met de kandidaat willen werken
Religieus vrijwilligerswerk verlaagde de ingeschatte bereidheid van collega’s om samen te werken met 0,65 punten. Naarmate recruiters een kandidaat religieuzer inschatten, daalde ook de verwachte bereidheid van klanten. Hun eigen bereidheid bleef daarentegen ongeveer gelijk. De afwijzing steunt daarmee op een inschatting van wat anderen zullen vinden.
De onderzoekers verklaren het verschil vanuit wat de vereniging zelf signaleert. Vrijwilligerswerk in een buurtvereniging toont verbondenheid met de meerderheidssamenleving, en verhoogde in eerder Belgisch onderzoek de kansen van kandidaten met een migratieachtergrond. Een kerk of een moskee plaatst de kandidaat in een gemeenschap die daarnaast staat. Hetzelfde veld op het cv keert daardoor van voordeel om in nadeel.
Lees ook: Aanwerven zonder oogkleppen? Nieuwe praktische gids voor diversiteit bij aanwerving
Antidiscriminatiecontrole kijkt naar namen en foto’s, en dit signaal staat elders op het cv
Wie in de eigen organisatie nagaat of selectie eerlijk verloopt, kijkt doorgaans naar namen, foto’s en zichtbare kenmerken. Het veld met buitenschoolse activiteiten valt buiten dat blikveld. Toch draagt precies dat veld hier het volledige effect. Religie is nochtans een beschermd criterium in de Europese kaderrichtlijn 2000/78/EG.
Voor wie het selectieproces stuurt, liggen er een aantal beslissingen. Leg vooraf vast welke profielvelden meetellen in de screening, en waarop ze beoordeeld worden. Telt vrijwilligerswerk mee, dan beoordeelt u de opgenomen verantwoordelijkheid en de continuïteit, en niet het soort vereniging. Vraag een schriftelijke motivering wanneer een voorgeselecteerde kandidaat in de screeningfase afvalt, en aanvaard een verwachte reactie van klanten of collega’s daarbij niet als reden zonder gedocumenteerde functievereiste.
Lees ook: AI & rekrutering in België: efficiënt, maar niet neutraal
De studie meet uitgesproken intenties, geen effectieve uitnodigingen
Recruiters scoorden profielen op een schaal en stuurden geen echte uitnodigingen. De onderzoekers haalden 177 deelnemers in plaats van de geplande 205. Bij de recruiters die het minst sociaal wenselijk antwoorden, loopt het nadeel voor religieus vrijwilligerswerk op tot 0,85 punten. Onder een andere correctiemethode zakt het naar 0,31 punten en verdwijnt de statistische betrouwbaarheid. Het nadeel voor kandidaten met een herkenbare religieuze positie blijft in alle varianten overeind.
Een selectieproces dat de verwachte reactie van derden laat meewegen, wijst kandidaten af die de recruiter zelf hoger inschat op de eigenschappen die werkprestatie voorspellen. Welke velden op een cv mogen in uw organisatie vandaag meewegen bij de screening, en waar is dat vastgelegd?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
