Persoonlijkheid blijkt een bruikbare voorspeller van werkgedrag, vooral van het “slechte” (counterproductief gedrag), iets minder van het “goede” (organisatorisch burgerschap), en het minst van klassieke taakprestaties. Dat is de centrale conclusie van een recent verschenen overzichtsstudie, waarin tientallen meta-analyses en recente studies over persoonlijkheid en werkgedrag worden samengebracht. Voor werkgevers biedt dit interessante perspectieven, niet alleen voor selectie, maar ook voor gedragssturing en leiderschapsontwikkeling.
Conscientieusheid als voorspellende kracht
Als je slechts één eigenschap zou mogen testen in je sollicitatieprocedure: kies dan voor conscientieusheid. Deze persoonlijkheidstrek (die staat voor ordelijkheid, verantwoordelijkheidszin en doelgerichtheid) blijkt het sterkst gecorreleerd met álle vormen van werkprestaties. En dat over de grenzen van sectoren heen.
Opvallend: het HEXACO-model, dat een uitbreiding is op de klassieke Big Five, blijkt betrouwbaarder in het voorspellen van werkgedrag dan de traditionele modellen, mede dankzij de extra dimensie Honesty-Humility die integriteit en ethisch gedrag meet.
Het “slechte gedrag” is het best voorspelbaar
De onderzoekers keken naar drie soorten werkgedrag:
-
Taakprestaties: doen wat in je functiebeschrijving staat.
-
Organisatorisch burgerschap (OCB): vrijwillig gedrag dat het team of de organisatie ten goede komt.
-
Counterproductief werkgedrag (CWB): gedrag dat de organisatie schaadt (zoals sabotage, roddel of absenteïsme).
Persoonlijkheid voorspelt vooral de laatste twee. Counterproductief werkgedrag blijkt zelfs het meest beïnvloedbaar door persoonlijkheid (bijvoorbeeld door lage Honesty-Humility of hoge Narcisme). Voor klassieke taakprestaties spelen andere factoren zoals kennis, vaardigheden en context een grotere rol. Concreet: het HEXACO-model verklaart 20,1% van de variantie in CWB, tegenover slechts 6,7% voor taakprestaties.
Context is king: wanneer komen persoonlijkheidstrekken tot uiting?
Persoonlijkheid werkt niet in een vacuüm. De studie belicht het STOA-model (Situation-Trait-Outcome Activation) dat beschrijft hoe persoonlijkheid pas tot uiting komt in combinatie met de juiste context. Zo presteren extraverte personen aantoonbaar beter in klantgerichte functies, terwijl Openheid vooral rendeert in creatieve of innovatieve omgevingen.
Ook de kracht van de situatie speelt een rol: in sterk gereguleerde omgevingen is er minder ruimte voor individuele expressie dan in flexibele, ambiguë contexten.
Nieuwe inzichten: variabiliteit, AI en niet-zelfrapportage
De wat verouderde aanname dat persoonlijkheid stabiel is, wordt steeds meer bijgestuurd. Onderzoek toont aan dat persoonlijkheid:
-
ontwikkelbaar is (bv. mensen worden gemiddeld minder narcistisch naarmate ze ouder worden),
-
binnen één persoon kan variëren, en dat die variabiliteit soms positief (flexibiliteit) of negatief (inconsistentie) beoordeeld wordt, afhankelijk van wie observeert.
Daarnaast groeit de interesse in observer ratings (persoonlijkheidsinschattingen door collega’s of leidinggevenden) en zelfs AI-methodes. Observer ratings blijken vaak accurater dan zelfinschattingen, vooral wanneer de beoordelaar zelf hoog scoort op conscientieusheid of openheid. En AI-modellen, zoals chatbotinteracties of video-interviews, kunnen met verrassend hoge nauwkeurigheid persoonlijkheid voorspellen.
Wat kun je hiermee als werkgever?
1. Optimaliseer je selectieprocedures. Gebruik wetenschappelijk gevalideerde instrumenten die focussen op Conscientieusheid en Honesty-Humility, zoals het HEXACO-model. Overweeg observer ratings of innovatieve tools zoals situational judgment tests of gamified assessments.
2. Kies de juiste persoon voor de juiste rol. Een klantgerichte functie? Zoek een extravert profiel. Wil je integriteit en discretie? Zet Honesty-Humility centraal.
3. Bouw aan een context die goed gedrag activeert. Door situaties en beloningssystemen te structureren, kun je gewenst gedrag “activeren”. Bijvoorbeeld: beloon organisatorisch burgerschap expliciet, of vermijd vage instructies in jobs waar autonomie ongewenst gedrag kan uitlokken.
4. Wees kritisch over AI, maar sluit het niet uit. AI-gebaseerde personality inference heeft potentieel, maar vereist transparantie, ethische richtlijnen en evaluatie op fairness en bias.
Reflectie voor de praktijk
Is het tijd om je selectiebeleid te herdenken? Zou je met andere jobomschrijvingen misschien ander gedrag kunnen uitlokken? En hoeveel ruimte geef je eigenlijk aan persoonlijkheid op de werkvloer?
Persoonlijkheid voorspelt zeker niet alles, maar het blijkt met de juiste middelen wel degelijk een stevige bouwsteen in het gedragspuzzelstuk. En met de juiste inzichten maak je van dat stukje een hefboom.
Wil je meer lezen? Het volledige artikel is (momenteel nog als pre-proof) vrij toegankelijk via deze link.
