Een diversiteitsbeleid begint niet met een inspirerende quote op de website, maar met elke concrete stap in het aanwervingsproces. De nieuwe praktische gids van de Nationale Arbeidsraad (NAR), verschenen eind juni 2025, biedt bedrijven een helder en juridisch onderbouwd kompas om discriminatie bij aanwerving tegen te gaan en diversiteit duurzaam te bevorderen.
Waarom diversiteit ertoe doet
Diversiteit is geen feelgoodthema, maar een strategisch voordeel. Diverse teams nemen betere beslissingen, zijn innovatiever en kunnen beter inspelen op een veranderende maatschappij en klantenbasis. Bovendien is de structurele krapte op de arbeidsmarkt een extra stimulans: wie talent wil aantrekken, moet durven breder kijken. Diversiteit bevorderen is ook een maatschappelijke opdracht: het helpt stereotypering, uitsluiting en onbewuste vooroordelen te doorbreken.
Discriminatie: wat mag (niet)?
De gids herinnert eraan dat discriminatie (direct of indirect) op basis van 29 wettelijk beschermde criteria verboden is. Denk aan leeftijd, geslacht, afkomst, handicap, seksuele oriëntatie, taal of gezondheidstoestand. Zelfs goedbedoelde voorkeuren of standaardvragen tijdens sollicitaties kunnen onbedoeld discriminatoir zijn. De gids maakt ook het onderscheid tussen cumulatieve en intersectionele discriminatie en geeft richting aan positieve acties die juridisch wel toegelaten zijn.
Vijf fasen van inclusieve aanwerving
De gids is opgebouwd rond de vijf fasen van een aanwerving. Telkens met praktische tips, juridische aandachtspunten en voorbeelden van goede praktijken.
1. Behoefteanalyse en functieprofiel
Start niet met de persoon die je “in gedachten” hebt, maar met wat de functie echt nodig heeft. Vermijd vage of subjectieve termen zoals “jong en dynamisch”. Gebruik objectieve criteria over taken, vereiste competenties en leerbaarheid. Laat het team meedenken bij de functieomschrijving; dat verhoogt de draagkracht én de kwaliteit.
Extract uit de tabel met goede en te vermijden praktijken.
2. Opstellen en verspreiden van de vacature
Een vacaturetekst sluit soms méér mensen uit dan je denkt. Vermeld dus geen irrelevante voorwaarden (bv. moedertaal, rijbewijs, uiterlijke kenmerken) en gebruik genderneutrale taal (“M/V/X”, “verpleegkundige” i.p.v. “verpleegster”, …). Verspreid vacatures ook via kanalen die kansengroepen bereiken: sociale media, lokale partners, VDAB, opleidingscentra, scholen, community-organisaties.
3. Behandeling van kandidaturen
Gebruik een helder selectierooster met “noodzakelijk” en “gewenst”. Focus op competenties, niet op diploma’s alleen. Durf ook atypische profielen mee te nemen: ervaring, motivatie en leerbereidheid wegen soms zwaarder dan een klassieke loopbaan.
Extra tip: geef bij afwijzing eerlijke, objectieve feedback. Zo verhoog je de transparantie én het leerpotentieel voor kandidaten.
4. Het aanwervingsgesprek
Voer gesprekken op basis van gestructureerde vragenlijsten. Vermijd suggestieve of discriminerende vragen (“Hebt u kinderen?”, “Bent u in België geboren?”, “Hoe regelt u opvang?”). Laat het gesprek gaan over relevante werksituaties en eerder gedrag. Werk met een divers selectiecomité indien mogelijk, en wees transparant over de selectiecriteria.
Enkele richtlijnen voor het gesprek.
5. Inclusief onthaal en integratie
Diversiteit stopt niet bij de handtekening onder het contract. Een inclusief onthaalplan helpt nieuwe medewerkers zich welkom te voelen én hun talenten sneller te ontplooien. Denk aan mentorschap, laagdrempelige introductie en aandacht voor taal, cultuur of praktische noden. Ook bestaande teams hebben hierbij een rol te spelen.
Reflectie voor HR en preventie
-
Hebben wij een objectieve methode voor aanwerving?
-
Hoe vermijdt onze vacaturetekst onbedoelde uitsluiting?
-
Kennen leidinggevenden en medewerkers het verschil tussen “een goed gevoel” en objectieve geschiktheid?
-
Hoe gaan wij om met klachten of feedback van sollicitanten?
Tot slot: verplicht én verrijkend
Deze gids van de NAR is geen wollige brochure, maar een degelijke werktool. Werkgevers kunnen hiermee hun beleid toetsen, scherpstellen én versterken. Diversiteit is geen last, maar een hefboom voor betere teams en betere dienstverlening. En wie structureel inzet op eerlijke werving, hoeft ook minder te “repareren” achteraf.
De volledige gids is beschikbaar via de website van de Nationale Arbeidsraad (link naar pdf).
**
