Britse onderzoekers testten of mindfulness de schade van digitaal werken opvangt zodra die schade er is. Dat effect vonden ze niet. Medewerkers met meer mindfulness rapporteerden daarentegen wel minder digitale stress, minder overbelasting en minder angst om informatie te missen (FOMO). Het verband tussen digitale werkplekstress en burn-out werd door mindfulness op geen enkel punt zwakker. Elizabeth Marsh, Elvira Perez Vallejos en Alexa Spence van de University of Nottingham publiceerden de studie in PLOS ONE, op basis van 142 bevraagde werknemers en veertien interviews.
Mindfulness verlaagt de digitale belasting zoals medewerkers die ervaren
De onderzoekers testten twee mogelijke rollen. In de eerste rol werkt mindfulness als buffer tussen de digitale belasting en de gevolgen ervan. In de tweede rol verlaagt mindfulness de ervaren belasting zelf, nog voor die tot uitputting leidt. Alleen de tweede rol werd bevestigd.
Concreet: Een medewerker die met aandacht werkt, ervaart dezelfde mailstroom als minder belastend. Draait die belasting toch door naar uitputting, dan levert mindfulness geen extra bescherming meer. De interactietermen in het model waren geen enkele keer significant.
Lees ook: Burn-out: wat organisaties kunnen leren van Byung-Chul Han en Cal Newport
Van de vijf digitale risico’s voorspelde alleen werkplekstress de burn-outscores
De onderzoekers namen vijf negatieve effecten van digitaal werken op: stress, overbelasting, angst, angst om iets te missen en overmatig gebruik. Samen verklaarden die zeventien procent extra variantie in burn-out (bovenop leeftijd, geslacht, anciënniteit, inkomen, werkuren en algemene werkstress). In de regressie hield alleen digitale werkplekstress zelfstandig stand. Voor de gezondheidsscores waren dat digitale werkplekstress en de angst om iets te missen.
Die laatste verdient aandacht bij een beleidskeuze. Angst om iets te missen gaat over informatie en over contacten. Ze hangt samen met het aantal kanalen waarop een medewerker verondersteld wordt aanwezig te zijn (Outlook, Teams, Intranet, Slack, Whatsapp, …). Dat aantal is een organisatorische keuze, meestal genomen door verschillende diensten na elkaar.
Wie zich digitaal zeker voelt, stelt grenzen met de technologie; wie dat niet is, trekt zich terug
In de veertien interviews viel dat verschil op. Deelnemers met veel vertrouwen zetten notificaties uit (heb ik jàren geleden al gedaan!) en behandelden hun mails in blokken (euh…). Deelnemers met weinig vertrouwen legden hun toestel in een andere kamer of zochten een rustig moment na de werkuren. Eén leidinggevende vertelde dat teamleden in het verleden vertrokken waren omdat ze de systemen niet onder de knie kregen.
In de cijfers voorspelde digitaal vertrouwen slechts één van de vijf effecten: minder angst bij het gebruik van digitale toepassingen. Dat is een smaller effect dan mindfulness. Het raakt wel de meest aanleerbare component. Angst bij nieuwe systemen zegt iets over de manier waarop die systemen worden ingevoerd.
Lees ook: Vierduizend weken: hoe Oliver Burkeman onze kijk op tijd radicaal hertekent
Caveat: De studie mat een persoonskenmerk, geen opleidingsaanbod
Mindfulness werd hier gemeten als “trait”, een stabiele neiging om met aandacht in het huidige moment te staan. Er werd geen training gegeven en geen effect van training gemeten. De gegevens komen uit één meetmoment, wat uitspraken over oorzaak en gevolg uitsluit. De steekproef bestond voor 84 procent uit vrouwen en bijna twee derde was tussen 25 en 34 jaar.
De studie blijft zeker bruikbaar, al is ze iets anders dan een evaluatie van een aanbod. Wie op basis hiervan een trainingsprogramma overweegt, koopt een veronderstelling die in deze data niet getest is. De onderzoekers vragen zelf om interventiestudies die dat wel doen.
Drie beslissingen liggen op organisatieniveau
- Neem digitale belasting als aparte categorie op in de psychosociale risicoanalyse, met werkplekstress en informatie-angst als afzonderlijke items. Beide voorspelden hier gezondheidsuitkomsten, overmatig gebruik deed dat niet.
- Wijs één eigenaar aan voor het kanaallandschap: wie beslist dat er een communicatiekanaal bijkomt, en wie beslist dat er een verdwijnt.
- Koppel elke uitrol van een nieuw systeem aan een opleidingsbudget en aan een periode waarin fouten geen gevolgen hebben voor de medewerker.
Persoonlijke hulpbronnen verlagen de ervaren digitale belasting, en ze doen dat meetbaar. Zodra die belasting doorwerkt naar uitputting, ligt de hefboom bij de eisen zelf. In een eerder artikel over de Belgische pilootprojecten rond burn-outpreventie kwam dezelfde verhouding terug: interventies op organisatieniveau leverden meer op dan interventies gericht op het individu. Hoeveel kanalen moet een medewerker in uw organisatie vandaag volgen om niets te missen, en wie heeft dat beslist?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
