België heeft ondertussen twee volledige cycli van gesubsidieerde pilootprojecten voor de primaire preventie van burn-out achter de rug, en de conclusies zijn uitgesproken: organisatorische interventies werken beter dan individuele, en collectieve acties zijn geen luxe maar een vereiste. Dat weten we. En toch start er nu een derde cyclus op, met aanvragen mogelijk van 1 maart tot en met 31 mei 2026, omdat de kloof tussen wat we weten en wat bedrijven effectief doen nog veel te groot is.
Twee cycli, dezelfde conclusie: het individu is niet het probleem
De Nationale Arbeidsraad evalueerde beide vorige cycli grondig. In de eerste cyclus (2018-2019) werden 47 pilootprojecten in ondernemingen en 3 sectorprojecten geselecteerd. De evaluatie was duidelijk: projecten die daadwerkelijk inzetten op primaire preventie van burn-out leverden de beste resultaten op. Niet de projecten die werknemers hielpen omgaan met stress, maar de projecten die stress aan de bron aanpakten.
De tweede cyclus (2019-2021), met 36 ondernemingsprojecten en 3 sectorprojecten, bevestigde dat beeld. En voegde er iets aan toe: naast individuele interventies zijn organisatorische veranderingen cruciaal. Sociale steun zoals collegiale ondersteuning bleek erg waardevol, maar is op zichzelf onvoldoende om structurele oorzaken van stress op langere termijn aan te pakken. Wie enkel inzet op veerkrachttraining of mindfulness, pakt het symptoom aan, niet de oorzaak.
Op basis van beide cycli publiceerde de NAR in november 2023 Aanbeveling nr. 30, een breed kwaliteitskader voor goede interventies. De zes aanbevelingen daarin zijn geen theoretisch ideaal, maar een destillaat van wat in de praktijk werkte en wat niet.
Wat de NAR aanbeveelt: zes principes die de lat leggen
De zes aanbevelingen uit Aanbeveling nr. 30 zijn:
- Een geïntegreerde en multidisciplinaire aanpak, gericht op zowel het individu als de organisatie (de vijf A’s: arbeidsorganisatie, -inhoud, -omstandigheden, -verhoudingen en -voorwaarden).
- Vooraf inzetten op intern draagvlak, bij zowel management als werknemers.
- Een op maat gemaakte situatieanalyse en aanpak. Geen generieke programma’s die overal ingeplant worden.
- Structurele inbedding in het strategisch beleid van de onderneming op langere termijn.
- Bottom-up en participatief: werknemers(vertegenwoordigers) spelen een cruciale rol.
- Van bewustwording naar actie: sectorexpertise kan bedrijven helpen niet te blijven hangen in de analysefase.
Die laatste aanbeveling is veelzeggend. Uit de evaluatie bleek dat het sectorniveau een dynamiek kan ontwikkelen waarbij ondernemingen niet stoppen na de analyse, maar ook effectief een actieplan uitvoeren. De stap van diagnose naar actie is precies waar veel initiatieven stranden.
Derde cyclus: wat is er veranderd?
Op 6 maart 2026 keurde de ministerraad een ontwerp van koninklijk besluit goed dat enkele aanpassingen doorvoert aan de regelgeving. De looptijd van de burn-outpreventieprojecten wordt opgetrokken naar 18 maanden, in lijn met de projecten inzake innovatieve arbeidsorganisatie. De tijdlijnen van beide types projecten worden ook op elkaar afgestemd. Daarnaast worden de selectiecriteria uitgebreid en gepreciseerd.
Praktisch: ondernemingen en sectoren kunnen van 1 maart tot en met 31 mei 2026 een aanvraag indienen via de website van de NAR. Het budget per cyclus bedraagt 500.000 euro. Een geselecteerde onderneming ontvangt een forfaitaire subsidie van 15.000 euro, een sectorproject tot 45.000 euro. De geselecteerde projecten starten op 1 oktober 2026 en lopen tot maximaal 31 maart 2028.
Wat telt bij de beoordeling: de lat ligt hoger dan velen denken
De selectiecriteria zijn niet vrijblijvend. Een project moet de primaire preventie van burn-out tot doel hebben, werken met een participatieve en multidimensionale aanpak, collectieve acties ontwikkelen en een beroep doen op een externe deskundige projectbegeleider met minstens drie jaar relevante expertise. Individuele coaching van werknemers of leidinggevenden geldt op zichzelf niet als een burn-outpreventieproject.
Eén van de meest voorkomende misverstanden in de praktijk: de risicoanalyse inzake psychosociale risico’s is een wettelijk verplichte opdracht en komt dus expliciet niet in aanmerking voor subsidiëring. Een externe preventieadviseur psychosociale aspecten kan wél optreden als projectbegeleider, maar dan voor het opstellen en begeleiden van een actieplan, niet voor de analyse zelf.
Voor preventieadviseurs die een aanvraag overwegen of hun organisatie daarbij begeleiden: de begeleidende organisatie moet kunnen aantonen dat ze beschikt over een coherente, geïntegreerde en multidimensionale aanpak in de praktijk, inclusief kennis van sociaal overleg op ondernemingsniveau. Referenties zijn vereist.
Waarom dit relevant is voor preventieadviseurs die geen aanvraag indienen
De pilootprojecten zijn niet alleen interessant voor wie subsidies aanvraagt. Ze zijn ook een barometer voor wat werkt en wat niet. De NAR maakt na elke cyclus de evaluaties en goede praktijken publiek. Dat materiaal is vrij beschikbaar en direct bruikbaar voor preventieadviseurs die hun aanpak van psychosociale risico’s willen onderbouwen of heroriënteren.
De meest duurzame les uit beide cycli is waarschijnlijk ook de meest ongemakkelijke: burn-outpreventie die alleen op individueel niveau werkt, is structureel onvoldoende. Wie zijn jaaractieplan vult met mindfulnesstraining en veerkrachtworkshops, doet iets, maar nog niet genoeg. De vraag die organisaties zichzelf vaker zouden moeten stellen is: wat verandert er aan de manier waarop het werk georganiseerd is?
Praktische oriëntatiepunten voor HR en preventie
Op basis van wat de evaluaties leerden:
- Overweeg een subsidieaanvraag als uw organisatie al een risicoanalyse heeft uitgevoerd en nu een structureel actieplan wil ontwikkelen. De subsidie is geen startkapitaal voor de analyse, maar een ondersteuning voor de volgende stap.
- Gebruik de NAR-aanbeveling nr. 30 als intern kwaliteitskader, ook zonder subsidie. De zes principes zijn direct vertaalbaar naar een jaaractieplan of preventieadvies aan het CPBW.
- Positioneer burn-outpreventie in overleg met de ondernemingsraad of het CPBW als een structureel thema, niet als een eenmalige actie. Draagvlak bij overlegorganen is een expliciete selectievoorwaarde én een succesfactor in de praktijk.
- Betrek leidinggevenden vroegtijdig en concreet. Leiderschapsontwikkeling gericht op relationele vaardigheden en autonomie-ondersteuning scoort consistent sterk in de projectevaluaties.
- Vermijd het klassieke patroon waarbij de analysefase het eindpunt wordt. Plan het actietraject al bij de start van de risicoanalyse. Het sectorniveau kan hier als klankbord dienen.
Tot slot
De derde cyclus pilootprojecten biedt een concrete kans om op gestructureerde wijze aan de slag te gaan met burn-outpreventie, met financiële ondersteuning en inhoudelijke begeleiding. Maar de waarde van dit initiatief reikt verder dan de geselecteerde projecten. Het accumuleert kennis over wat werkt, maakt die publiek beschikbaar en scherpt het kwaliteitskader aan. Voor preventieadviseurs die hun aanpak willen toetsen aan wat effectief is aangetoond, is die kennisbasis een onderschatte resource.
