Tussen juni 2018 en juli 2026 besprak ik in deze reeks zes publicaties over roosters, flexibiliteit en autonomie. Ze meten heel verschillende dingen: depressiediagnoses uit zorgregisters, verzuimdagen, verloren arbeidsjaren, werktevredenheid en werkstress. In vijf ervan staat dezelfde verklarende factor vooraan, namelijk de mate waarin een medewerker het eigen werk kan regelen. Die samenloop die ik telkens zag terugkomen, is het onderwerp van dit artikel.
De uitkomstmaten verschillen, de bovenliggende factor niet
- Depressie. Salonen en collega’s koppelden een Europese blootstellingsmatrix aan registerdiagnoses bij bijna zes miljoen werknemers in Finland, Noorwegen en Zweden. Lage beslissingsruimte gaf een hazard ratio van 1,50 bij mannen en 1,28 bij vrouwen, met een dosis-responspatroon.
- Verzuim. In de Nederlandse Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden verzuimde 60 procent van wie stressvol werk heeft, tegenover 52 procent van alle werknemers. Stressvol werk is daar gedefinieerd als hoge taakeisen samen met weinig regelruimte.
- Loopbaanduur. Almroth en collega’s volgden 100.000 Zweden vijftien jaar. Mannen van dertig in jobs met veel controle halen 2,5 arbeidsjaren meer dan hun collega’s met weinig zeggenschap. Bij vrouwen loopt dat verschil op tot bijna vijf jaar.
- Werk-privéconflict. In de American Job Quality Study bij ruim 18.000 werknemers meldt 57 procent van wie een laagkwalitatief rooster heeft geregeld conflict tussen werk en privé.
- Werkstress. In de Eurofound-cijfers over 2024 rapporteert 59 procent van wie dagelijks buiten de uren gecontacteerd wordt altijd of bijna altijd stress. Bij wie nooit gecontacteerd wordt, is dat 17 procent.
Werkdruk verdwijnt in deze onderzoeken niet uit beeld. Bij Eurofound is een te hoge werklast juist de belangrijkste verklaring waarom werk naar de avond opschuift. Het verschil zit in wat ertegenover staat. Salonen vond dat jobs met hoge eisen én hoge autonomie beschermend werken, terwijl dezelfde eisen bij lage autonomie het risico opdrijven.
Flexibiliteit en autonomie lopen het verst uiteen bij de groepen met de slechtste cijfers
In juni 2018 schreef ik in de Artsenkrant een column over de wet Peeters, die glijdende uurroosters presenteerde als meer autonomie voor de werknemer. De vraag die ik toen stelde was of dat ook zou gelden voor de kassierster en de ober, of dat daar de werkgever zou bepalen wanneer het flexwerk valt.
Het recentste Eurofound-rapport over de kwaliteit van de arbeidstijd geeft daar een cijfer op. Van de Europese werknemers met wisselende begin- en einduren heeft 34 procent geen enkele zeggenschap over die uren. Over de hele populatie ligt het uurrooster bij 61 procent volledig bij de organisatie. De Amerikaanse cijfers wijzen dezelfde groepen aan: 34 procent van de deeltijdse medewerkers heeft een laagkwalitatief rooster tegenover 25 procent van de voltijdse, en 31 procent van wie geen diploma hoger onderwijs heeft.
Elk van deze onderzoeken definieert autonomie meetbaar, de doorsnee risicoanalyse doet dat zelden
De American Job Quality Study hanteert drie criteria voor roosterkwaliteit. Het rooster is minstens twee weken op voorhand gekend. Het aantal uren per week varieert minder dan 25 procent, tenzij op vraag van de medewerker. Daarnaast heeft de medewerker inspraak in minstens twee planningsaspecten. Salonen meet beslissingsbevoegdheid op beroepsniveau, de Nederlandse enquête meet regelruimte los van de taakeisen.
Die operationalisaties zijn overzetbaar naar een psychosociale risicoanalyse. In de dossiers die ik de voorbije jaren onder ogen kreeg, kom ik ze er zelden in tegen. De werkdrukvragen zijn doorgaans uitgewerkt, terwijl de roosterkant blijft steken bij een tevredenheidsvraag over het uurrooster.
Drie vragen die in de risicoanalyse thuishoren naast de werkdrukvragen
- Hoeveel dagen op voorhand is het rooster bekend, en hoeveel dagen op voorhand wordt een wijziging aangekondigd?
- Hoeveel varieert het aantal uren per week, en gebeurt die variatie op vraag van de medewerker of van de organisatie?
- Over welke planningsaspecten heeft de medewerker inspraak: aantal uren, werkdagen, volgorde van taken, opname van korte afwezigheden?
Splits de antwoorden uit per functiegroep en per contracttype. Het organisatiegemiddelde verbergt precies de groep waar de cijfers hierboven over gaan. Neem de uitkomst als aparte lijn op in het jaaractieplan, naast werkdruk en niet erin verpakt, en breng ze in die vorm naar het CPBW. Controleer ten slotte of de deconnectieafspraken in het arbeidsreglement ook de functiegroepen dekken die geen glijdend uurrooster hebben.
De zes publicaties komen uit verschillende landen, verschillende disciplines en verschillende jaren, en gebruiken verschillende meetmethoden. Dat ze op dezelfde factor uitkomen, maakt de bevinding steviger dan elk van de studies afzonderlijk. Hoeveel dagen op voorhand kennen de deeltijdse medewerkers in jouw organisatie hun rooster, en waar staat dat cijfer genoteerd?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
