Een preventieadviseur die zorgvuldig werkt en positief geëvalueerd wordt, kan toch rechtsgeldig worden ontslagen. Dat blijkt uit een arrest van het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, van 5 augustus 2026, dat advocatenkantoor Mploy ook gedeeld heeft in hun nieuwsbrief.
Een jarenlang conflict over loon en arbeidsvoorwaarden mondde uit in een vertrouwensbreuk met de werknemersvertegenwoordigers in het CPBW. Het hof oordeelde dat de ontslagredenen vreemd waren aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur. De gevorderde bijzondere beschermingsvergoeding van 168.755 euro, twee jaar loon, werd daarom afgewezen.
De bescherming gold, de vergoeding niet
De wet van 20 december 2002 werkt in twee stappen. Een werkgever die een preventieadviseur wil ontslaan, moet altijd de bijzondere procedure volgen: een aangetekende brief met redenen en bewijzen, en een voorafgaand akkoord van het comité. Een beschermingsvergoeding is pas verschuldigd als die procedure niet gevolgd werd, of als de rechter oordeelt dat de onafhankelijkheid geschaad is of de onbekwaamheid niet bewezen is.
In deze zaak volgde de werkgever de procedure, en vond het hof de ontslagredenen vreemd aan de onafhankelijkheid. De preventieadviseur ontving dus alleen een gewone opzeggingsvergoeding voor drie maanden. Bovendien draagt hij de rechtsplegingsvergoedingen van beide aanleggen.
Lees ook: Bescherming van de preventieadviseur: lessen uit een arbeidsrechtelijke zaak
Een functiewijziging die nooit op papier kwam te staan
De betrokkene trad in januari 2020 in dienst als QSE-manager. Vanaf mei 2020 werkte hij op vraag van de werkgever als interne preventieadviseur. Hij had een arbeidsovereenkomst, maar nooit een ondertekende aangepaste overeenkomst voor die nieuwe functie. De werkgever legde in 2021 en in 2022 een nieuw contract voor. De preventieadviseur weigerde te tekenen zolang de voorwaarden van zijn oorspronkelijke functie niet behouden bleven.
Die discussie ging onder meer over een bedrijfswagen, een groepsverzekering en een mogelijke loonsverhoging van 10 procent na twee jaar. Over die loonsverhoging volgde het hof de arbeidsrechtbank: het contract voorzag alleen een mogelijkheid bij positieve evaluatie, gekoppeld aan de functie van QSE-manager. De briefwisseling escaleerde, ook via advocaten. Volgens het hof schonden beide partijen daarbij de verplichting tot wederzijdse eerbied en achting uit artikel 16 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Om die reden hield het hof die inbreuk niet als ontslagmotief tegen hem aan.
Het initiatief in het CPBW kwam van de werknemersvertegenwoordigers
Het beslissende feit ligt bij de manier waarop het comité bij het conflict betrokken raakte. In december 2022 zette een syndicaal afgevaardigde, en dus niet de werkgever, het punt “positie preventieadviseur” op de agenda. Volgens het goedgekeurde verslag had de preventieadviseur briefwisseling over zijn loongeschil met de werknemersvertegenwoordigers gedeeld en hun steun gevraagd. Zij vonden dat onprofessioneel en zegden het vertrouwen op.
Daarna startte de werkgever de wettelijke procedure. Eind januari 2023 tekenden alle comitéleden voor akkoord met het ontslag. De preventieadviseur voerde aan dat de werkgever het comité had gemanipuleerd. Het hof vond daarvoor geen bewijs, en evenmin voor een vermeende ruil met een ontslagpremie voor arbeiders.
Belangrijk was ook wat het hof niet vaststelde. Niets wees erop dat de preventieadviseur belemmerd werd in de keuze van zijn middelen, in de toegang tot informatie of in het geven van objectief advies. Evenmin bleek het ontslag een represaille voor de uitoefening van zijn opdracht.
Wat onafhankelijkheid in deze wet betekent
Artikel 3 laat ontslag alleen toe om redenen die vreemd zijn aan de onafhankelijkheid, of wegens bewezen onbekwaamheid. Het hof benadrukt dat die gronden niet cumulatief zijn. Een goede evaluatie helpt dus niet wanneer de werkgever geen onbekwaamheid aanvoert. De wet definieert onafhankelijkheid niet. Het hof vult het begrip in met de parlementaire voorbereiding: vrijheid in middelen, recht op alle inlichtingen en vrijheid om objectief advies te geven.
Het hof sloot niet uit dat druk via arbeidsvoorwaarden de onafhankelijkheid onrechtstreeks kan aantasten. De preventieadviseur voerde onder meer aan dat zijn ouderschapsverlof werd gekoppeld aan het tekenen van een nieuw contract. Zulke argumenten zouden volgens het hof, mits bewezen, desgevallend kunnen meetellen. In deze zaak gaven echter de rol van de werknemersvertegenwoordigers en de inhoud van de ontslagmotieven de doorslag.
Waarom de ontslagprocedure standhield
Het agendapunt was mogelijk laattijdig toegevoegd ten opzichte van de termijn van acht dagen uit het huishoudelijk reglement. Volgens het hof maakte dat het akkoord niet ongeldig, temeer omdat het reglement dringende kwesties op de vergadering zelf toeliet. Dat de preventieadviseur de vergadering moest verlaten, was evenmin een probleem. De wet voorziet geen hoorplicht. Zijn verweer loopt via de arbeidsrechtbank.
Een interne mail van een productiemanager om het ontslag te agenderen, gold niet als kennisgeving. Die moet volgens artikel 5 van de werkgever komen, per aangetekende brief en tegelijk aan de preventieadviseur en het comité. Gaat het comité niet akkoord, dan mag de werkgever niet ontslaan. Hij vraagt dan eerst advies aan de toezichthoudende ambtenaar, die een verzoening probeert. Daarna informeert hij het comité, en ontslag kan pas na erkenning van de redenen door de arbeidsrechtbank. Wie die stappen overslaat, betaalt twee of drie jaar loon, afhankelijk van de anciënniteit als preventieadviseur.
Lees ook: Wie ontslaat tijdens een lopend geschil, vergroot mogelijk de zaak die al loopt
Wat preventieadviseurs en HR hiermee doen
Wat volgt, is mijn vertaalslag naar de praktijk en niet wat het arrest voorschrijft. De wortel van dit dossier was een functiewijziging die drie jaar niet werd geformaliseerd. Wie iemand als interne preventieadviseur aanduidt, legt de arbeidsvoorwaarden voor die functie het best meteen in onderling akkoord schriftelijk vast. Een functiewijziging geeft de werkgever niet zomaar het recht om overeengekomen voordelen eenzijdig te schrappen.
Voor preventieadviseurs leert het arrest geen algemene regel dat loonkwesties niet met werknemersvertegenwoordigers besproken mogen worden. Wel toont het wat er kan gebeuren wanneer een persoonlijk geschil in het comité belandt dat later over het ontslag moet oordelen. Wie vreest dat preventieadviezen tot represailles leiden, documenteert die adviezen en de reacties erop. Dat kan later belangrijk bewijs opleveren van een aantasting van de onafhankelijkheid.
Ook de werkgever ving overigens bot. Hij vorderde 2.500 euro omdat de preventieadviseur op de avond van zijn ontslag veiligheidsbestanden van de server had verwijderd. Volgens het hof was onvoldoende bewezen dat bestanden definitief verloren waren en welke schade daaruit volgde.
Wanneer wordt een loonconflict druk op de functie?
Een persoonlijk loonconflict raakt de onafhankelijkheid van de preventieadviseur niet automatisch. Druk via arbeidsvoorwaarden kan dat onder bepaalde omstandigheden wel doen, en die grens is minder scherp dan ze in dit arrest lijkt. Als een werkgever een voordeel intrekt omdat het “niet bij de functie van preventieadviseur hoort”, is dat dan een gewone contractdiscussie of al een vorm van druk op de functie?
Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 5 augustus 2026, AR 2025/AH/64.
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
