Een transportbedrijf met 87 werknemers bouwde op minder dan een jaar een volledig re-integratiekader: een beleidsverklaring, een interne handleiding, werkpostfiches en een contactprocedure die sinds april 2026 in het arbeidsreglement staat. Het eindwerk van Vanessa Vanhaverbeke toont ook waar zo’n kader het moeilijkst wordt: bij de vrachtwagenchauffeur, voor wie aangepast werk zelden voorhanden is. Hoe een organisatie die beperking vastlegt, bepaalt mee of haar beleid juridisch standhoudt.
De grootste risico’s zaten in opvolging en taakverdeling
Het eindwerk beschrijft een familiebedrijf in containertransport vanuit de Antwerpse haven, met ongeveer 75 chauffeurs en 15 bedienden. Er is geen CPBW omdat zich bij de sociale verkiezingen niemand kandidaat stelde, dus werkt het bedrijf met rechtstreekse werknemersparticipatie. Een uniform re-integratiebeleid bestond niet, en sommige afwezigheden liepen op tot meerdere jaren. Het verzuim (6,9 procent in 2024, 5,8 procent in 2025) bestond vooral uit langere afwezigheden, met gemiddeld ongeveer één episode per persoon per jaar.
Vanhaverbeke combineerde een psychosociale bevraging (68 van 89 medewerkers), de verzuimcijfers en twee risicoanalyses. De Kinney-analyse geeft de hoogste scores aan het ontbreken van een vaste contactprocedure, het beperkte aanbod aan aangepast werk in fysiek zware functies en een onduidelijke taakverdeling tussen HR, leidinggevenden en preventiedienst. De KIM-analyses tonen dat in- en uitstappen, opleggers koppelen, laden en lossen en het tilwerk in de garage zonder maatregelen in de oranje tot rode zone vallen.
Lees ook: Eindwerk - We missen je: Naar een menselijker re-integratiebeleid in het onderwijs
Een contactprocedure die ondersteunt zonder te controleren
Het aangepaste arbeidsreglement werd op 14 april 2026 neergelegd bij Toezicht op de Sociale Wetten. De personeelsdienst neemt contact op na vier weken arbeidsongeschiktheid, daarna tweewekelijks in de tweede en derde maand en maandelijks vanaf de vierde maand. Dat dekt wat artikel I.4-71/2 van de Codex sinds 1 januari 2026 minimaal vraagt: wie contact opneemt en hoe vaak.
Drie details verdienen navolging. De medewerker kan een andere contactpersoon voorstellen, er wordt geen medische informatie gevraagd en wie contact weigert, behoudt het gewaarborgd loon. Die laatste bepaling telt, omdat hetzelfde arbeidsreglement ook de controlearts regelt. De FOD Werkgelegenheid benadrukt dat de contactprocedure niet dient om na te gaan of een afwezigheid gegrond is.
Lees ook: Van afwezig naar aangehaakt: wat je aangepaste arbeidsreglement in 2026 moet bevatten
Slechts de helft van de medewerkers zou aangepast werk aanvaarden
De bevraging levert een minder verwachte bevinding op. De helft van de respondenten zou aangepast werk of een andere functie aanvaarden om sneller terug te keren, en 46 procent verwacht hulp van flexibele uren, coaching of ergonomische aanpassingen. Nochtans vindt 93 procent de taken duidelijk en voelt 70 procent zich gesteund door de leidinggevende. Het gaat om percepties in één bedrijf, zonder koppeling aan individuele dossiers. Toch is het een bruikbaar signaal: wie het arbeidspotentieel laat inschatten, botst niet alleen op beperkte werkposten, ook op terughoudendheid bij de werknemer zelf.
Economische haalbaarheid als voorwaarde maakt het beleid kwetsbaar
Het eindwerk is eerlijk over de grenzen. Voor chauffeurs is aangepast werk beperkt haalbaar, en een progressieve werkhervatting betekent dat een trekker op niet-ingeplande dagen stilstaat. Die realiteit zit ook in de beleidsteksten: de beleidsverklaring van oktober 2025 streeft re-integratie na voor zover het aangepast werk “nodig is en ook economisch verantwoord”, en het aanpakdocument eist dat aangepast werk “een meerwaarde betekent voor de onderneming”.
Als voorwaarde vooraf is dat juridisch kwetsbaar. Geldt de gezondheidsbeperking als handicap in de zin van de antidiscriminatiewet, dan moet de werkgever redelijke aanpassingen voorzien, tenzij die een onevenredige belasting vormen. Kostprijs en organisatorische impact wegen mee in die afweging, net als alternatieven en beschikbare ondersteuning. Of het aangepast werk iets oplevert voor het bedrijf, is daarbij geen maatstaf. Wie binnen een formeel traject geen re-integratieplan opstelt, moet bovendien in een gemotiveerd verslag aantonen dat de mogelijkheden grondig onderzocht zijn. Een beleidstekst die vooraf een meerwaarde eist, levert in een geschil het argument dat dat onderzoek nooit open was.
Daar komt de nieuwe timing bij. Sinds 1 januari 2026 moet de werkgever vanaf acht weken arbeidsongeschiktheid het arbeidspotentieel laten inschatten. Werkgevers met minstens twintig werknemers moeten bij vastgesteld arbeidspotentieel uiterlijk zes maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject aanvragen. Dat geldt voor arbeidsongeschiktheden die vanaf 2026 begonnen. De beleidsverklaring vermeldt nog dat de werkgever een traject kan starten na drie maanden, een wachttijd die intussen geschrapt is. Hoofdstuk 7 van het eindwerk beschrijft de nieuwe regels wel, dus het is de beleidstekst die achterloopt. Voor een bedrijf van deze omvang wordt het formele traject zo een termijn die loopt, ook als het informele traject nog geen uitsluitsel gaf.
Lees ook: Arbeidspotentieel zonder werkplek: vier op de tien bedrijven krijgen aangepast werk niet rond
Werkpostfiches versnellen de toetsing, de afweging blijft individueel
Het eindwerk kiest voor een collectief referentiekader: vragen naar aangepast werk worden getoetst aan werkpostfiches per functiegroep, zonder per medewerker een nieuwe risicoanalyse. Voor een kmo waar de interne preventiedienst samen ongeveer een halftijdse inzet vertegenwoordigt, is dat een begrijpelijke keuze.
De bijgevoegde fiche voor chauffeurs is wel een standaard werkpostfiche, zoals die ook voor uitzendarbeid gebruikt wordt. Ze beschrijft taken, arbeidsmiddelen en gezondheidsrisico’s, maar zegt niet welke taken iemand met een schouder- of rugbeperking nog kan uitvoeren. Precies die vraag moet een verslag beantwoorden. Kan een chauffeur tijdelijk rijden zonder te koppelen, binnenlandse ritten zonder laden en lossen doen, of de dispatch ondersteunen? Het eindwerk noemt een systematische individuele risicoanalyse bij werkhervatting zelf als gewenste situatie, maar sluit ze in het hoofdstuk over definitieve ongeschiktheid uit.
Lees ook: Drie veroordeelde werkgevers, en geen van drie onderzocht de bestaande functie
Wat organisaties met weinig aangepast werk kunnen overnemen
Mijn vertaalslag naar andere organisaties met weinig aangepast werk:
- Houd economische en organisatorische grenzen uit de beleidsverklaring en leg ze vast als afwegingscriteria in het individuele verslag, met de concrete kost, duur en onderzochte alternatieven.
- Vul de werkpostfiche per functiegroep aan met de essentiële taken en hun fysieke belasting (bijvoorbeeld de KIM-scores), zodat het advies van de arbeidsarts per taak te toetsen is.
- Stem beleidsverklaring en handleiding af op de termijnen van 2026: inschatting van het arbeidspotentieel vanaf acht weken en, vanaf twintig werknemers, een aanvraag tot re-integratietraject uiterlijk na zes maanden.
- Bespreek bij afwezigheid van een CPBW de jaarlijkse geanonimiseerde rapportering over re-integratie via de rechtstreekse werknemersparticipatie, en leg vast wanneer dat gebeurt.
Dit eindwerk is waardevol omdat het niet doet alsof aangepast werk altijd kan. Dat realisme is het sterkst wanneer het per dossier en per taak onderbouwd wordt; als drempel in een beleidstekst keert het zich tegen de werkgever. De open vraag voor de sector blijft hoe ver een werkgever moet gaan om tijdelijk werk te creëren voor een chauffeur die nog niet kan rijden.
Wil je meer lezen? Je kunt het eindwerk opvragen bij het AP – Veiligheidsinstituut door een mail te sturen naar veiligheidsinstituut@ap.be.
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
