Vanaf 1 januari 2026 moeten alle werkgevers hun arbeidsreglement aanpassen. Die wijziging is een expliciete bouwsteen van het versterkte Terug-naar-Werkbeleid: het arbeidsreglement moet een procedure bevatten om contact te behouden met werknemers die arbeidsongeschikt zijn. Wie het goed aanpakt, wint niet alleen juridische zekerheid, maar ook tijd, vertrouwen en kansen op duurzame re-integratie.
Waarom deze verplichting er komt (en waarom dat geen toeval is)
Langdurige arbeidsongeschiktheid is zelden een plotse gebeurtenis. Ze groeit vaak uit stilte, afstand en gemiste signalen. De nieuwe verplichting wil precies dat doorbreken: contact behouden, zonder te controleren of te medicaliseren, maar met het oog op een haalbare terugkeer naar werk.
De wetgever stuurt daarmee een duidelijke boodschap: afwezigheid is geen vacuüm. Werkgevers blijven een rol spelen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst geschorst is. Die rol is ondersteunend, niet inquisitoriaal; en dat onderscheid is wel belangrijk.
Wat moet er concreet in het arbeidsreglement staan?
De regelgeving (Codex boek I titel 4, art. I.4-71/2 § 1) legt geen standaardtekst op, maar verwacht wel dat het arbeidsreglement minstens duidelijk maakt:
- Wie het contact opneemt met de arbeidsongeschikte werknemer (bv. werkgever, HR, leidinggevende, of een vaste contactpersoon).
- Hoe vaak dat contact plaatsvindt.
Meer details zijn toegelaten, maar niet verplicht. Minder kan niet. Belangrijker dan de vorm is de finaliteit: het contact dient om de terugkeer naar werk voor te bereiden, niet om ziekte te controleren. Dat laatste blijft (terecht) uitgesloten.
Wie hier vaag blijft (“HR kan contact opnemen indien nodig”) voldoet formeel misschien, maar mist de kans om verwachtingen te verduidelijken en misverstanden te vermijden. En laat dat nu net zijn waar conflicten vaak ontstaan.
De link met het collectief re-integratiebeleid
Deze nieuwe verplichting staat niet op zichzelf. Ze sluit aan bij het collectief re-integratiebeleid dat werkgevers moeten uitwerken binnen de welzijnsreglementering (Codex boek I titel 4, art. I.4-71/2 § 1).
Samen vormen ze één verhaal:
- preventie van uitval,
- contact tijdens afwezigheid,
- en begeleiding bij werkhervatting.
Wie het arbeidsreglement aanpast zonder het bredere beleid te bekijken, mist de samenhang. Wie beide op elkaar afstemt, bouwt aan een consistent kader waarin HR, leidinggevenden, preventieadviseurs en arbeidsartsen elk hun rol kennen.
Inspiratie uit de praktijk: de FOD-checklists re-integratie
Al in 2023 publiceerde de FOD Werkgelegenheid de Checklists Re-integratie op het werk, een 54 pagina’s tellend document met adviezen gebaseerd op onderzoek in Belgische organisaties. Die checklists maken het abstracte concreet en structureren re-integratie in vier logische fases:
- Voorafgaand aan arbeidsongeschiktheid: inzetten op risicopreventie.
- Tijdens de arbeidsongeschiktheid: contact onderhouden (jawel, exact waar de nieuwe verplichting op focust).
- De effectieve re-integratie: aangepast of ander werk, geleidelijke hervatting.
- Transversaal: communicatie en afstemming tussen alle actoren.
De meerwaarde? Ze nodigen uit tot reflectie. Niet alleen: “Doen we dit?”, maar ook: “Is dit afgestemd op onze context, cultuur en schaal?”
Een extract uit de checklists. Van: Checklists re-integratie op het werk, p. 13.
Wat betekent dit nu echt voor werkgevers?
Pragmatisch samengevat:
- Pas het arbeidsreglement tijdig aan. Niet als copy-paste-oefening, maar als explicitering van wat jullie sowieso al (zouden moeten) doen.
- Stem het afwezigheidsbeleid af op welzijn en re-integratie. Losse eilandjes werken niet. Afwezigheid, preventie en terugkeer zijn één continuüm.
- Maak rollen helder. Wie contacteert? Met welk doel? En wat vooral níét?
- Investeer in consistentie. Een helder beleid voorkomt dat goedbedoeld contact achteraf als druk of controle wordt ervaren.
Of anders gezegd: een goed uitgewerkt aanwezigheidsbeleid is geen juridische last, maar een hefboom tegen langdurige uitval.
Vier stappen voor de implementatie van een re-integratieplan.
En een reflectieve vraag tot slot
Wanneer een werknemer langdurig afwezig is, wat blijft er dan overeind: alleen het contract, of ook de relatie? Die vraag beantwoorden werkgevers voortaan niet alleen moreel, maar ook juridisch.
Wie ze ernstig neemt, zal merken: contact houden is geen risico; het is net een vorm van preventie.
Je externe preventiedienst kan hierbij ondersteunen, van juridische vertaling tot beleidsmatige uitwerking. Niet om alles dicht te timmeren, wel om ruimte te maken voor duurzame werkhervatting.
