Arbeidspotentieel is iets anders dan een effectieve kans op de arbeidsmarkt; zo stelt het Observatorium voor de Chronische Ziekten in hun recentste advies. De beoordeling van arbeidsongeschiktheid vertrekt van wat iemand functioneel nog aankan. Of er ergens passend werk bestaat, weegt in die beoordeling niet mee. Een organisatie krijgt dus mogelijk medewerkers terug met een gunstig advies en een functie die niet meer past.
Vier op de tien ondernemingen vinden aangepast werk moeilijk of onmogelijk
Vier op de tien ondernemingen vinden het moeilijk of onmogelijk om aangepast werk te organiseren voor langdurig afwezige medewerkers. Dat blijkt uit een bevraging bij ongeveer vijfhonderd bedrijven, dit jaar gerapporteerd door VRT NWS. Bij kleinere ondernemingen liggen de drempels hoger.
Het Observatorium legt daar onderzoek van de CM naast. Meer dan de helft van wie het werk hervat, heeft aanpassingen nodig. Die worden niet altijd toegekend, en evenmin altijd gemotiveerd. Uit een bevraging uit 2024 bleek bovendien dat 93 procent van de bedrijven geen collectief re-integratiebeleid had uitgewerkt. Die verplichting bestond toen al twee jaar.
Lees ook: Langdurig verzuim op je eigen rekening: wat de vierde Terug Naar Werk-golf werkgevers kost
Een gunstig advies over arbeidspotentieel zegt niets over beschikbaar werk
België telt ruim 537.000 personen in langdurige arbeidsongeschiktheid, werknemers en werklozen samen. Dat is een verdubbeling op twee decennia. Het beleid reageert met snellere evaluatie, strengere controle en zwaardere sancties bij niet-meewerken. De bereidheid aan de andere kant is er nochtans: uit onderzoek van het Vlaams Patiëntenplatform en Kom op tegen Kanker blijkt dat 65 procent van de mensen met een ernstige of langdurige ziekte wil werken.
Die bereidheid vertaalt zich ongelijk. Hoger opgeleiden en mensen met een intellectueel beroep hervatten vaker dan kortgeschoolden, mensen met een migratieachtergrond en werknemers in manuele functies. In organisaties waar het werk fysiek belastend is, is de kloof tussen potentieel en plaats dus het grootst.
Lees ook: Collectief re-integratiebeleid: de wil om te werken is groot – nu de steun nog
Zonder capaciteit voor aanpassing blijft enkel nog medische overmacht over
Het Observatorium betwijfelt of de bestaande prikkels werkgevers voldoende aanzetten om aangepast werk en werkbehoud maximaal te benutten. De beëindiging wegens medische overmacht heeft een plaats in het juridische kader, maar wordt in de praktijk de uitkomst wanneer aanpassing niet georganiseerd raakt. Dat is dan geen actieve beslissing, maar het onvermijdelijke gevolg van een ontbrekende voorbereiding. De organisatie verliest een ingewerkte medewerker en betaalt daarnaast de vervangingskost.
Lees ook: Langdurig verzuim wordt een bonus-malus tussen bedrijven
Drie beslissingen bepalen of er aangepast werk is
Wie deze capaciteit wil vastleggen voor het volgende dossier zich aandient, neemt best deze stappen:
- Leg per afdeling vast welke taken en functies in aangepaste vorm bestaan, en wie over de toewijzing beslist. Zonder die lijst begint elk dossier opnieuw bij nul.
- Bepaal wie de kost van een aanpassing draagt. Zolang die op het budget van het team valt, blijft elke aanpassing voor de leidinggevende een verlies.
- Meet naast de terugkeer ook de duurzaamheid ervan: hoeveel medewerkers werken twaalf maanden na hervatting nog. Het Observatorium vraagt uitdrukkelijk om werkbehoud en herval als indicator naast uitstroom.
Het advies richt zich tot de federale minister en het RIZIV, en de meeste aanbevelingen gaan over het stelsel. Eén vaststelling ligt wel volledig bij organisaties: een medewerker met arbeidspotentieel heeft een werkplek nodig die idealiter al bestaat voor het traject begint. Hoeveel functies in uw organisatie kunnen vandaag in aangepaste vorm worden ingevuld zonder dat iemand daarvoor een uitzondering moet goedkeuren?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
