Langdurige afwezigheden door ziekte zijn geen uitzondering meer in scholen, en psychosociale oorzaken spelen vaak een hoofdrol. In de scholengroep onder de koepel van Katholiek Onderwijs Vlaanderen werd een informeel re-integratiebeleid ontwikkeld dat inzet op verbinding, vertrouwen en professionele ondersteuning. Het eindwerk van Sofie D’hondt biedt daarbij concrete handvatten én hoop: re-integratie kan anders, en beter.
Waarom dit eindwerk?
Sofie D’hondt vertrok vanuit een dubbele ervaring: enerzijds haar rol als coördinerend preventieadviseur, anderzijds haar persoonlijke ervaringen met werkgerelateerde uitval. Beide leidden tot een inzicht dat velen in HR of preventie zullen herkennen: het bestaande formele re-integratiekader (RIT 2.0) botst vaak met de realiteit op de werkvloer, zeker in onderwijs. Daar is niet alleen kennis van de arbeidscontext essentieel, maar ook van het menselijke verhaal achter het ziekteverzuim.
Wat zeggen de cijfers?
In schooljaar 2022-2023 was 12,7% van de medewerkers meer dan 30 dagen ziek. Psychosociale belasting (stress, conflicten, overbelasting, …) bleek een belangrijke oorzaak. De cijfers tonen bovendien dat oudere werknemers doorgaans langer afwezig blijven en moeilijker terugkeren. Maar liefst één op zes langdurig zieken was bijna het volledige schooljaar afwezig.
De klassieke aanpak (wachten tot iemand “genezen” is en dan abrupt hervatten) werkt niet. Integendeel: hoe langer iemand weg is, hoe kleiner de kans op succesvolle werkhervatting.
Absenteïsmecijfers op basis van langdurig en frequent verzuim voor een scholengroep uit de provincie Antwerpen onder de koepel van Katholiek Onderwijs Vlaanderen voor schooljaar 2022-2023 (D’hondt, 2024).
Waarom formeel vaak niet werkt in onderwijs
De formele RIT-procedure is juridisch sluitend, maar in de onderwijspraktijk vaak te stroef. De arbeidsarts kent de medewerker zelden en ziet maar een fractie van het personeelsbestand. In complexe contexten met veel psychosociale factoren is de afstand te groot om een echt gedragen re-integratietraject te starten, zo stelt Sofie D’hondt in haar eindwerk. Vandaar de keuze voor een informele, interne aanpak die beter aansluit op de realiteit.
De kracht van warm-zakelijke dialoog
De scholengroep koos expliciet voor een benadering waarin niet de ziekte, maar het gedrag en de context centraal staan. Verzuim is zelden zwart-wit, en het menselijke gesprek met erkenning voor emoties én grenzen blijkt cruciaal.
Een warm-zakelijke dialoog betekent: nabij en betrokken zijn zonder te vervallen in medelijden, én tegelijk duidelijke afspraken maken over verwachtingen en grenzen. Of zoals het in de visie van de scholengroep verwoord wordt:
Wij zijn blij dat jij hier bent. En als dat niet zo is, durven we dat gesprek aangaan.
Zorgkader voor personeel ter preventie van (stress gerelateerd) verzuim (D’hondt, 2024).
De informele re-integratieprocedure: vier fases
- Afwezigheid melden Contact wordt meteen gelegd, zonder druk. De medewerker kiest zelf een re-integratiecoach uit het uitgebreide zorgteam.
- Herstelperiode Om de zes weken is er contact. De medewerker beslist zelf wat gedeeld wordt. De coach informeert op een warme, niet-controlerende manier.
- Voorbereiden van de terugkeer De dialoog verschuift naar mogelijkheden, beperkingen en wederzijdse verwachtingen. Er wordt ook expliciet nagedacht over het team en de werkcontext.
- Werkhervatting Tijdens de eerste maand na terugkeer is er wekelijks contact. Zo wordt de terugkeer actief ondersteund en kunnen hindernissen snel bijgestuurd worden.
Bij psychosociale belasting is er een specifiek sjabloon voorzien om het gesprek gestructureerd, maar menselijk te voeren. Denk aan vragen over de “cirkel van invloed”, het bespreekbaar maken van terugkeerdrempels en het vermijden van valkuilen zoals slachtofferschap.
De informele re-integratieprocedure (extract).
Reflectie en aanbevelingen
- Voor HR en directies: Zet in op professionalisering van interne zorgteams. Goede re-integratie is geen eenmanswerk, maar vraagt een gedragen structuur.
- Voor preventieadviseurs: Help leidinggevenden om de warm-zakelijke dialoog te voeren. Veel vallen terug op vermijden of controlerend gedrag.
- Voor de organisatie als geheel: Maak het normaal om kwetsbaarheid te tonen. Benoem en erken afwezigheid niet als “probleem”, maar als deel van de realiteit.
- En voor iedereen: Wees het type collega dat je zelf zou willen tegenkomen na een moeilijke tijd.
Slot
Sofie D’hondt toont met haar werk niet alleen een proces, maar ook een visie: langdurige afwezigheid hoeft geen breuk te betekenen. Mits de juiste aanpak kan het een groeimoment zijn, voor de medewerker én voor de organisatie. Want uiteindelijk telt elk bevlogen uur. En soms begint dat bij simpelweg: “We missen je.“
Wil je meer lezen? Je kunt het eindwerk opvragen bij het AP – Veiligheidsinstituut door een mail te sturen naar veiligheidsinstituut@ap.be.
