Sinds 1 januari 2026 kost een langdurig zieke medewerker werkgevers meer dan de afwezigheid alleen. Werkgevers vanaf vijftig medewerkers betalen bovenop het gewaarborgd loon van de eerste maand ook 30% van de ziekte-uitkering tijdens de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid. Op 18 juli 2026 keurde de ministerraad een voorontwerp goed dat die factuur verlengt tot de vijfde maand en er een mechanisme aan toevoegt dat de kost laat afhangen van hoe de organisatie scoort tegenover andere bedrijven.
Van een boete voor uitschieters naar een bijdrage voor elk bedrijf met langdurig zieken
Tot eind 2025 raakte de responsabiliseringsbijdrage enkel bedrijven met een abnormaal hoge instroom in invaliditeit. Wie significant slechter scoorde dan zijn sector betaalde; de rest niet. Sinds januari is die logica vervangen. De solidariteitsbijdrage geldt automatisch voor elke werkgever met minstens vijftig medewerkers, voor elke medewerker tussen 18 en 54 jaar die langer dan dertig dagen uitvalt. De drempel verschoof van “u bent een uitschieter” naar “u heeft langdurig verzuim”.
Vanaf de vierde maand wordt de bijdrage herverdeeld onder bedrijven
Het voorontwerp van 18 juli voegt een tweede laag toe. Naast de bestaande bijdrage voor maand twee en drie komt er een bijkomende, versterkte bijdrage voor de twee maanden die daarop volgen, tot en met de vijfde maand arbeidsongeschiktheid. Het verschil zit in de bestemming. De eerste bijdrage vloeit naar het globaal beheer van de RSZ. De opbrengst van de nieuwe laag wordt herverdeeld onder alle bedrijven die theoretisch onder de regeling vallen, ongeacht of ze zelf betaald hebben. Concreet: bedrijven met weinig langdurig zieken krijgen via een bijdragevermindering meer terug dan ze inbrengen, bedrijven met veel langdurig zieken betalen netto bij. Het absolute verzuimcijfer wordt daarmee ook een relatieve positie.
Waarom dit op de directietafel hoort en niet enkel in een HR-dossier
Voor een organisatie verandert de aard van verzuim. Zolang langdurige afwezigheid vooral een zachte kost was (vervanging, productiviteitsverlies, planlast), bleef ze makkelijk buiten de cijfers van de directie. De solidariteitsbijdrage maakt er een expliciete, terugkerende post van die oploopt met de duur van de afwezigheid en nu ook met de relatieve prestatie van de onderneming. Het mechanisme beloont één ding heel precies: mensen sneller opnieuw aan het werk krijgen. Zodra een medewerker het werk gedeeltelijk hervat via progressieve werkhervatting, valt de bijdrage volledig weg, zelfs als die hervatting bij een andere werkgever gebeurt. Dat werkt als een financiële prikkel op de duur van de afwezigheid.
De kritiek komt van twee kanten, en ze spreken elkaar tegen
De maatregel krijgt weerwerk uit tegengestelde hoeken. Vanuit werkgeversorganisaties noemt Unizo de bijdrage onfair: ze is verschuldigd los van de inspanning die een werkgever levert, en wekt de indruk dat elke langdurige afwezigheid de verantwoordelijkheid van de werkgever is, terwijl die op de oorzaak van de ziekte vaak geen vat heeft. Unizo staat wel positief tegenover de uitzondering voor bedrijven met minder dan vijftig werknemers.
Vanuit vakbonds- en linkse hoek klinkt bijna het omgekeerde verwijt: de bijdrage gaat niet ver genoeg om echt als prikkel te werken. Doordat bedrijven onder vijftig werknemers en werknemers ouder dan 54 jaar erbuiten vallen, ontsnapt een groot deel van de gevallen. Het ABVV wijst daarnaast op een onevenwicht in het bredere Terug Naar Werk-pakket: de sancties voor werknemers die niet ingaan op een oproep werden opgetrokken van 2,5% naar 10% van de uitkering, terwijl werkgevers slechts beperkt worden aangesproken. En bij de nieuwe herverdeling stoort het dat de opbrengst naar de werkgevers terugvloeit in plaats van naar de sociale zekerheid.
Voor een organisatie is vooral relevant dat beide kritieken over de vorm van de regeling gaan, niet over hoe ze op de werkgever inwerkt. Het mechanisme rekent namelijk niet af op waarom iemand ziek wordt, maar op hoe lang die uitvalt en hoe snel werkhervatting lukt. Op het eerste heeft een werkgever weinig invloed, op het tweede des te meer. Precies dat tweede is het terrein van de re-integratieregels die sinds 2026 gelden (Re-integratie 3.0): vroeger contact, inschatting van het arbeidspotentieel, sneller aangepast werk. De financiële prikkel en die operationele hervorming komen uit dezelfde wet.
Wat dit concreet vraagt van uw organisatie
- Geef verzuim een eigenaar op directieniveau en een cijfer. Kwantificeer de kost van een maand langdurige afwezigheid en volg uw positie tegenover uw sector, niet enkel uw eigen evolutie.
- Zet prioriteit op de snelheid van (gedeeltelijke) werkhervatting. Elke progressieve werkhervatting schrapt de bijdrage volledig; het verschil tussen zes weken en vier maanden uitval is voortaan ook een financieel verschil.
- Verbind de financiële prikkel aan de operationele hefbomen. Vroege re-integratie, contact tijdens afwezigheid en aangepast werk verkorten de duur; zorg dat leidinggevenden en HR ze effectief inzetten.
- Investeer in preventie van de twee grootste instroomkanalen. Psychosociale en musculoskeletale klachten zijn samen goed voor het leeuwendeel van de langdurige uitval; daar verlaagt u het volume, niet alleen de duur.
Het blijft voorlopig een voorontwerp. De tekst gaat eerst voor advies naar de Gegevensbeschermingsautoriteit en de Raad van State, en de concrete berekeningswijze ligt nog niet vast. De richting is intussen duidelijk genoeg om er nu al beleid op te bouwen.
Tot slot
Langdurige afwezigheid schuift op van een kost die HR beheert naar een parameter die mee bepaalt hoe een organisatie er financieel voorstaat tegenover vergelijkbare bedrijven. Het systeem kijkt daarbij niet naar de oorzaak van de ziekte, maar naar de duur en naar het vermogen van een onderneming om werkhervatting te organiseren. De bijdrage staat los van die oorzaak en zit tegelijk vol drempels: is ze te breed, omdat ze bedrijven raakt ongeacht hun inspanning, of net te smal, omdat te veel werkgevers erbuiten vallen om echt als prikkel te werken?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
