In een onlinebevraging onder medewerkers in de Weense horeca gaf 72 procent aan de voorbije twee jaar seksuele intimidatie te hebben meegemaakt of gezien. In een aparte bevraging bij werkgevers uit dezelfde sector erkende 30 procent dat er in de eigen zaak iets was voorgevallen. De twee groepen werden los van elkaar geworven en zijn niet aan elkaar gekoppeld. Het verschil kan wijzen op een kloof in zichtbaarheid of perceptie.
De cijfers staan in een case study die EU-OSHA publiceerde over de campagne No Respect – No Service. Die campagne werd in 2023 gestart in Wenen, opgezet door de Arbeiterkammer Wien, de vakgroep gastronomie van de Wirtschaftskammer Wien en de vakbond vida. Het bijhorende onderzoek bevroeg 881 medewerkers en 71 werkgevers. De werknemersbevraging liep eind 2023, de werkgeversbevraging tot half januari 2024. Volgens de auteurs was het de eerste kwantitatieve studie in een Duitstalig land die seksuele intimidatie in de horeca voor alle geslachten in kaart bracht.
Lees ook: Geweld op de werkvloer: een complex probleem dat een systemische aanpak vraagt
De gast wordt vaker genoemd dan de collega of de leidinggevende
Van wie intimidatie meemaakte, noemde 78 procent een gast als bron. Collega’s werden genoemd door 48 procent, de werkgever of diens vertegenwoordiger door 35 procent. Vrouwen rapporteerden het vaakst, met 79 procent, maar ook 54 procent van de mannelijke respondenten meldde ervaringen. Het scherpste verschil zit bij leeftijd: 86 procent bij wie 24 jaar of jonger is, tegenover 36 procent bij de 55-plussers.
Een deel van wat gerapporteerd werd, gaat verder dan opmerkingen of aanraking. 19 procent rapporteerde gevallen waarin professionele voordelen aan seksuele toenadering werden gekoppeld. Nog eens 15 procent rapporteerde nadeel na een seksuele afwijzing. De vraag ging over wat men zelf meemaakte, zag of vernam, dus die percentages slaan niet uitsluitend op eigen ervaring. Volgens het rapport kwamen deze gevallen vaker voor in het hogere restaurantsegment.
Lees ook: Werknemers in contactberoepen lopen verhoogd risico op geweld: structurele aanpak nodig
Zes op de tien meldingen bleven zonder zichtbaar gevolg
Ruim een kwart van de respondenten gaf aan dat er helemaal niet gemeld werd. Meerdere antwoorden waren mogelijk, dus dat is geen telling van afzonderlijke feiten. De voornaamste reden was gebrek aan vertrouwen in de reactie van de werkgever. Onder wie wel meldde, zei 60 procent dat er niets gebeurde. Werd er wel opgetreden, dan werd de gast in ongeveer één op de vijf gevallen gevraagd te vertrekken. Ongeveer evenveel respondenten meldden een gesprek met de dader, iets meer dan één op de tien een toegangsverbod.
De medewerkers vroegen zelf om iets relatief eenvoudig. Een duidelijk bedrijfsbeleid dat seksuele intimidatie afwijst stond bij 81 procent bovenaan. Een concrete contactpersoon binnen het bedrijf werd gevraagd door 53 procent, opleiding voor leidinggevenden en medewerkers door 48 procent. Aan werkgeverszijde vroeg 54 procent om praktisch materiaal ter plaatse.
Lees ook: Vier vragen, twintig meldingen, één toolkit: hoe psychosociale preventie er in de praktijk uitziet
Bij één keten staat op papier wanneer een gast de zaak verlaat
De case study beschrijft hoe NORDSEE Austria, met ongeveer 268 medewerkers in 21 vestigingen, de aanpak vertaalde naar de dagelijkse werking. Zaalverantwoordelijken hebben er vaste regels voor gedrag van gasten. Ze spreken de gast aan, vragen hem te vertrekken als het gedrag aanhoudt, en kunnen escaleren naar politie, aangifte en toegangsverbod. De gedragscode van het bedrijf geldt uitdrukkelijk ook voor klanten en zakenpartners.
In 2024 werd een medewerker lastiggevallen door een koerier van een leveringsdienst. De medewerker bracht de vestigingsverantwoordelijke meteen op de hoogte. De koerier kreeg een toegangsverbod, het incident werd gedocumenteerd en de leveringsdienst kreeg bericht dat die chauffeur geen enkele vestiging meer mocht bedienen. Dat dossier dient sindsdien als referentie op het overleg van de vestigingsverantwoordelijken.
Lees ook: Een verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag: lessen uit Nederland
De campagne bereikte de kleinste zaken en de anderstalige medewerkers het minst
De opstellers benoemen twee beperkingen. De sector bestaat grotendeels uit kleine zaken zonder HR-dienst of ondernemingsraad, waardoor informatie er moeilijk binnenkomt. Daarnaast verschenen de bevraging en de gids uitsluitend in het Duits, terwijl een groot deel van het personeel een andere thuistaal heeft. Een vervolgmeting om de effecten te toetsen wordt besproken, maar is nog niet gefinancierd.
Wat dit oplevert voor een Belgisch preventiebeleid
De Belgische regelgeving verplicht werkgevers om rekening te houden met het risico dat medewerkers in contact komen met derden zoals klanten en leveranciers. Daarvoor bestaat onder meer het register van feiten van derden. De Weense cijfers geven aan waar die registratie in klantgerichte zaken onder druk komt. Vier punten zijn bruikbaar bij de eigen risicoanalyse:
- Neem de klant expliciet op als bron in de psychosociale risicoanalyse, los van collega’s en de hiërarchische lijn, en bevraag die drie bronnen apart.
- Leg per soort gedrag vast wat de leidinggevende ter plaatse doet, tot en met het vragen aan een gast om te vertrekken. Geef die persoon de bevoegdheid om dat zelf te beslissen.
- Bespreek op het comité de geanonimiseerde cijfers uit het register van feiten van derden en de maatregelen die eruit volgen. Blijven registraties uit in een zaak met veel klantcontact, ga dan na of de meldingsdrempel meespeelt.
- Voorzie het materiaal in de talen die op de werkvloer gesproken worden, en niet alleen in de taal van het arbeidsreglement.
De Oostenrijkse arbeidsinspectie publiceerde in 2024 een leidraad voor geweldpreventie in dienstverlenende sectoren, met een indeling van incidenten in geel, oranje en rood. In het voorjaar van 2025 werkte ze haar informatie bij om discriminatie en geweld in de psychosociale risicoanalyse op te nemen. Zo’n indeling maakt de escalatieregel bespreekbaar voordat er iets gebeurt.
De Weense bevraging dekt één stad en één sector, en is eigenlijk niet representatief opgezet. Wat ze wel scherp stelt, is het moment waarop een procedure een betalende klant moet aanspreken. Vanaf welk gedrag van een gast mag de zaalverantwoordelijke in uw organisatie beslissen dat die gast vertrekt, zonder eerst te moeten bellen?
Wekelijks een persoonlijk essay plus het artikeloverzicht in je mailbox? Schrijf je in via onderstaande link.
