Eén op de vijf werknemers in de Europese Unie wordt meerdere keren per maand buiten de werkuren voor het werk gecontacteerd. Toegepast op de beroepsbevolking eind 2024 zijn dat ongeveer 39,4 miljoen mensen. De cijfers komen uit een nieuw rapport van Eurofound, op basis van de European Working Conditions Survey 2024. Wie dagelijks na de uren bereikbaar moet zijn, rapporteert veel vaker werkstress dan wie dat nooit is. En de meest directe verklaring voor die permanente bereikbaarheid is opvallend banaal: te veel werk voor de beschikbare uren.
Wie dagelijks gecontacteerd wordt, rapporteert ruim drie keer zo vaak werkstress
De samenhang is recht evenredig: hoe vaker iemand buiten de uren gecontacteerd wordt, hoe hoger de gerapporteerde stress. Bij de groep die dagelijks gecontacteerd wordt, zegt 59 procent altijd of bijna altijd stress te ervaren op het werk. Bij wie nooit gecontacteerd wordt, zakt dat naar 17 procent.
Permanente beschikbaarheid is dus geen neutrale eigenschap van modern werk. Ze gaat gepaard met een meetbare mentale belasting en met meer conflict tussen werk en privé.
Onvoldoende tijd binnen de werkuren duwt het werk naar de avond
De bevraging wijst werklast aan als de belangrijkste onderliggende factor. Wanneer medewerkers hun taken niet binnen de normale werkuren rondkrijgen, schuift het werk vanzelf op naar de avond en het weekend, en neemt de kans toe dat ze ook buiten de uren gecontacteerd worden.
De frequentie van avondcontact zegt iets over hoe het werk verdeeld en bemand is, en niet alleen over de discipline van individuele medewerkers.
Flexibiliteit en thuiswerk verhogen de verwachting dat je bereikbaar bent
Flexibele uren en thuiswerk versterken het patroon. Van de medewerkers met flexibele begin- en einduren wordt 64 procent minstens af en toe buiten de uren gecontacteerd, tegenover 49 procent bij wie een vast uurrooster heeft. Bij thuiswerkers is dat 63 procent, tegenover 48 procent bij wie uitsluitend op de werkplek zelf werkt.
De gemeenschappelijke noemer is digitale connectiviteit: ook wie nooit van huis werkt, wordt vaker gecontacteerd zodra er digitale werkmiddelen in het spel zijn. Flexibiliteit en technologie verlagen vooral de drempel om de werkdag te laten doorlopen.
Leidinggevenden worden het vaakst gecontacteerd, onderwijs en zorg zijn de zwaarste sectoren
Van alle beroepsgroepen worden leidinggevenden het vaakst buiten de uren gecontacteerd, gevolgd door verkoop- en dienstverlenende functies. Per sector scoren onderwijs en zorg het hoogst.
Dat is veelzeggend voor wie een organisatie leidt, want leidinggevenden zitten aan beide kanten van het patroon. Ze worden zelf het meest gecontacteerd, en ze bepalen tegelijk met hun eigen gedrag wat in een team als normaal geldt. Een manager die zelf in het weekend mailt, stelt hiermee ongewild een officieuze norm (sorry, ik zal trachten ermee te stoppen).
België verplicht een deconnectiebeleid, maar de wet raakt de werklast niet
Dertien EU-lidstaten hebben intussen een recht op deconnectie wettelijk verankerd, waaronder België. Bij ons moeten werkgevers met twintig of meer werknemers sinds 1 april 2023 afspraken vastleggen, via een ondernemings-cao of het arbeidsreglement, over het recht om buiten de werkuren niet bereikbaar te zijn.
Volgens Eurofound maakt zulke wetgeving een verschil, maar geen lineair en geen volledig verschil. Frankrijk, dat al lang regelgeving heeft, zit met 17 procent gecontacteerde werknemers bij de laagste van de EU. Nederland en Zweden, zonder specifieke nationale regeling, behoren met 31 procent tot de hoogste.
Tegelijk speelt cultuur mee: in de Scandinavische landen en Nederland bestaat een traditie van flexibeler werktijden, waardoor contact buiten de uren sneller als normaal geldt. Een wettelijk recht om niet te antwoorden regelt de bereikbaarheid; de hoeveelheid werk die de berichten genereert, blijft buiten beeld.
Werknemers die buiten de werktijd minstens enkele keren per maand worden gecontacteerd (%), 2024. Van: Rapport Eurofound.
Wat permanente beschikbaarheid een organisatie kost
De prijs van genormaliseerde bereikbaarheid duikt verderop in de keten op: chronische stress, meer werk-privéconflict, en op termijn verzuim en verloop. Die kosten concentreren zich net in de rollen die je het minst kunt missen, zoals leidinggevenden en schaars zorg- en onderwijspersoneel. Een deconnectiebeleid dat netjes in het arbeidsreglement staat, verandert daar weinig aan zolang de werklast ongemoeid blijft. Vier keuzes liggen op het niveau van wie de organisatie stuurt:
- Behandel de frequentie van avond- en weekendcontact als een stuurgetal. Meet het, bijvoorbeeld in de bestaande medewerkersbevraging, en volg het op zoals je het verzuimcijfer opvolgt.
- Lees structureel overcontact als een signaal van onderbezetting of slecht ontworpen werk. Waar een team alleen functioneert dankzij avondwerk, los je dat op met scope of bezetting, niet met een sensibiliseringscampagne.
- Maak leidinggevenden verantwoordelijk voor de norm die ze stellen. Hun eigen mailgedrag buiten de uren bepaalt wat hun team als verwacht beschouwt.
- Geef je deconnectiebeleid inhoud in plaats van het te laten bestaan als verplichte paragraaf in het arbeidsreglement. Beslis expliciet of de organisatie het recht om niet te antwoorden ook effectief dekt, en zorg dat het hoogste echelon zich daar zelf aan houdt.
Slot
Permanente beschikbaarheid is in veel organisaties een structureel kenmerk geworden, gevoed door werklast en versterkt door flexibiliteit en technologie. De Belgische wetgeving geeft medewerkers het recht om buiten de uren niet te antwoorden, maar dat recht verandert weinig zolang het werk niet binnen de uren past. Een organisatie kan haar deconnectiebeleid perfect op papier hebben en tegelijk nooit haar werklast in kaart hebben gebracht. De frequentie waarmee medewerkers na de uren gecontacteerd worden, is nochtans even meetbaar als het verzuimcijfer, en geeft een vroeg signaal lang voordat dat verzuim oploopt.
