Het Arbeidshof van Brussel oordeelde op 20 november 2025 dat een verzekeraar zwangerschap niet mag uitsluiten in een collectieve polis die een werkgever voor zijn personeel afsluit. De uitsluiting is directe discriminatie, en geen enkele rechtvaardiging houdt stand, ook niet de gangbare logica van risicoselectie. De verzekeraar moet zowel zijn voorwaarden aanpassen als de eerder uitgesloten periodes alsnog vergoeden. Voor elke organisatie die extralegale voordelen aanbiedt, zit de relevantie in de volgende vaststelling: de antidiscriminatiewetgeving reikt tot de voorwaarden van die voordelen, en het feit dat een verzekeraar ze uitvoert verandert daar niets aan.
Een standaard uitsluitingsclausule, toegepast op een zwangere medewerkster
Een onderneming sloot voor haar personeel een collectieve ziekteverzekering af, een aanvulling op de wettelijke sociale zekerheid bij arbeidsongeschiktheid. De polis bevatte een klassieke uitsluiting: ongeschiktheid die start in het eerste aansluitingsjaar en voortvloeit uit een aandoening die al bestond vóór de aansluiting, wordt niet gedekt.
Toen een medewerkster bij haar aansluiting meldde dat ze zwanger was, aanvaardde de verzekeraar het risico, maar met uitsluiting van elke ongeschiktheid die verband hield met die zwangerschap en de bevalling. De medewerkster vond dat discriminerend en stapte naar het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Het Instituut startte een vordering tot staking. In eerste aanleg werd die afgewezen, in beroep volgde het Arbeidshof een andere lijn.
Risicoselectie is legitiem, een uitsluiting op grond van zwangerschap niet
Verzekeraars selecteren risico’s. Een uitsluiting voor een reeds bestaande aandoening is daarbij standaardpraktijk, en het Hof betwist niet dat een al zichtbare zwangerschap met hoge waarschijnlijkheid tot periodes van ongeschiktheid leidt. Bij zwangerschap loopt die redenering echter vast op een principe dat zwaarder weegt dan de verzekeringstechniek.
Zwangerschap is in de antidiscriminatiewetgeving een beschermd criterium dat met niets vergelijkbaar is. Daardoor is er geen vergelijking nodig om discriminatie vast te stellen: elke ongunstige behandeling op die grond is meteen een directe discriminatie. Bij aanvullende sociale zekerheid is het rechtvaardigingsregime bovendien strenger dan elders. Waar een werkgever een direct onderscheid soms kan verantwoorden via een wezenlijke functievereiste, geldt die uitweg hier niet. Enkel een uitdrukkelijke wettelijke bepaling zou de uitsluiting kunnen dragen, en die bestaat niet in het verzekeringsrecht. Het Hof besloot tot discriminatie zonder mogelijke verantwoording.
Een tussenschakel onderbreekt de verantwoordelijkheid niet
De vordering richtte zich tegen de verzekeraar, maar het arrest tekent de buitengrens van de verantwoordelijkheid breder. Het Hof bevestigt dat het discriminatieverbod niet ophoudt bij de werkgever: wanneer een voordeel onrechtstreeks wordt toegekend, via een verzekeringscontract, valt ook de verzekeraar eronder. Voor een organisatieleider telt de omgekeerde lezing. De extralegale voordelen die je aanbiedt (hospitalisatie, gewaarborgd inkomen, een groepsverzekering) blijven binnen het bereik van de antidiscriminatiewet, ongeacht wie ze administreert.
Dat heeft een prijskaartje dat verder gaat dan een principekwestie. Het Hof legde twee dingen op: aanpassing van de algemene en de bijzondere voorwaarden van de betrokken contracten, en vergoeding van de eerder uitgesloten periodes voor zover aan de andere voorwaarden was voldaan. Een uitsluitingsclausule die jaren ongemerkt meeloopt, kan dus retroactief tot een vergoedingsplicht leiden. Daarbovenop komt het reputationele gewicht van een discriminatievaststelling op grond van zwangerschap, een thema dat zelden onopgemerkt blijft.
Wie in je organisatie leest vandaag de polisvoorwaarden?
De praktische conclusie ligt op het niveau van beleid, niet van polisbeheer:
- Laat je volledige portefeuille aan collectieve verzekeringen nakijken op uitsluitings- en wachttijdclausules, met bijzondere aandacht voor gronden die samenvallen met beschermde criteria zoals zwangerschap, gezondheidstoestand of leeftijd.
- Maak die screening een vast moment bij elke nieuwe afsluiting of verlenging, en leg de verantwoordelijkheid expliciet bij een interne eigenaar in plaats van ze stilzwijgend bij makelaar of verzekeraar te laten.
- Behandel “de verzekeraar stelt de voorwaarden op” niet als een geruststelling. De keuze om een voordeel aan te bieden ligt bij jou, en daarmee ook de blootstelling aan de voorwaarden waaronder het wordt toegekend.
Tot slot
Het arrest verandert weinig aan de manier waarop verzekeraars risico’s beoordelen, maar het trekt een scherpe lijn rond zwangerschap als uitsluitingsgrond. Voor een organisatie die extralegale voordelen inzet om mensen aan te trekken en te houden, is de relevante vraag wie er vandaag binnen het bedrijf precies weet wat er in naam van de organisatie wordt aangeboden, en onder welke voorwaarden.
