Een arrest van het Franse Hof van Cassatie van 7 januari 2026 (nr. 24-16.194) zet scherp wat in België nogal eens onderbelicht blijft: wanneer een werkgever de aanbevelingen van de arbeidsarts niet aantoonbaar opvolgt, kan dat niet alleen een schending van de zorgplicht zijn, maar ook een vermoeden van discriminatoir pestgedrag op grond van gezondheidstoestand doen ontstaan. Het Hof verbrak een arrest van het hof van beroep van Parijs dat de werknemer in het ongelijk had gesteld, en stelde de bewijslast terug bij de werkgever. Het oordeel is Frans, maar de logica is herkenbaar voor wie met de Belgische Welzijnswet werkt.
De feiten: drie geschiktheidsverklaringen met beperkingen, en een ontslag wegens zware fout
De werknemer in kwestie was sinds februari 2018 logistiek medewerker bij een grote doe-het-zelf winkelketen. Hij kreeg meerdere epilepsie-aanvallen, telkens gevolgd door arbeidsongeschiktheid. Na elke periode formuleerde de arbeidsarts een geschiktheidsverklaring met beperkingen: geen geïsoleerd werk, tewerkstelling dicht bij de woonplaats, vermijden van openbaar vervoer.
In oktober 2019 werd hij ontslagen wegens zware fout. De werknemer vocht het ontslag aan en stelde dat hij het slachtoffer was van discriminatoir pesten verbonden aan zijn gezondheidstoestand. Het hof van beroep wees zijn vorderingen af. Het Hof van Cassatie verbreekt dat arrest in twee onderdelen die elk apart aandacht verdienen.
Eerste verbreking: het hof van beroep keerde de bewijslast verkeerd om
Het hof van beroep had vastgesteld dat de arbeidsarts had voorgeschreven dat de werknemer niet geïsoleerd mocht werken. Vervolgens verweet het de werknemer dat hij niet bewees dat hij toch alleen op een etage was tewerkgesteld. Het Hof van Cassatie corrigeert: zodra de medische aanbeveling vaststaat, moet de werkgever aantonen dat hij die heeft nageleefd. Niet omgekeerd.
Dezelfde redenering past het Hof toe op de gevraagde geografische mutatie. De werknemer had gevraagd om overplaatsing naar twee winkels dichter bij zijn woonplaats, conform het advies van de arbeidsarts. Het hof van beroep had die elementen niet samen beoordeeld met de andere aangevoerde feiten. Volgens het Hof van Cassatie moest het juist nagaan of die elementen, in hun geheel, een vermoeden van discriminatoir pestgedrag deden ontstaan.
Tweede verbreking: de zorgplicht is een autonome verplichting, los van het pestonderzoek
Het hof van beroep had de vordering wegens schending van de veiligheidsverplichting afgewezen met het argument dat er geen pestgedrag was vastgesteld. Het Hof van Cassatie veegt dat van tafel: de preventieverplichting is onderscheiden van het verbod op pesterijen. Een werkgever kan zijn zorgplicht schenden zonder dat er pestgedrag is. De rechter moet apart onderzoeken of de werkgever alle nodige maatregelen heeft genomen om een werkpost aan te bieden die overeenstemt met het medisch advies.
Dat onderscheid is juridisch fundamenteel, maar ook praktisch belangrijk: een werkgever die “te goeder trouw” handelt en geen pestintentie heeft, kan nog altijd aansprakelijk zijn voor het niet in de praktijk brengen van de aanbevelingen van de arbeidsarts.
Wat dit betekent voor Belgische werkgevers en preventieadviseurs
De principes uit dit arrest sluiten nauw aan bij de Belgische context. De algemene preventieverplichting van art. 5 Welzijnswet, het kader rond gezondheidstoezicht en aangepast werk, en de bewijslastomkering bij vermoedens van discriminatie of psychosociale belasting (art. 32octies Welzijnswet) volgen vergelijkbare logica. Met het KB Re-integratie 3.0 wordt de rol van de arbeidsarts bovendien nog vroeger en informeler verankerd, wat de praktische impact van adviezen alleen maar vergroot.
Concreet betekent dit dat het formulier voor gezondheidsbeoordeling, zelfs wanneer het geen veiligheids- of waakzaamheidsfuncties betreft, geen louter indicatief document is. Des te meer wanneer het een officieel re-integratietraject betreft. Hier moet de werkgever de adviezen vertalen in concrete maatregelen (of verklaringen waarom die niet haalbaar zijn), én moet kunnen documenteren.
Vijf vragen om je dossiers tegen het licht te houden
Deze rechtspraak kun je gebruiken als spiegel voor je eigen organisatie:
- Worden de aanbevelingen van de arbeidsarts systematisch vertaald naar concrete, traceerbare maatregelen (werkpostfiche, opdrachtbrief, aanpassing rooster)?
- Wordt elke afwijking van een advies gemotiveerd vastgelegd, met communicatie naar werknemer én arbeidsarts (zoals art. L. 4624-6 in Frankrijk vereist, en zoals ook in België goede praktijk is – of verplicht bij een officieel traject)?
- Wie controleert dat de maatregel ook daadwerkelijk wordt toegepast op de werkvloer, en niet alleen op papier staat?
- Wordt bij weigering van een mutatie of aanpassing aantoonbaar onderzocht of er alternatieven bestaan (andere vestiging, andere functie, ergonomische aanpassing)?
- Worden leidinggevenden opgeleid om de implicaties van een geschiktheidsverklaring met beperkingen te begrijpen, of blijft dat een papier dat in een HR-map verdwijnt?
Aanbevelingen voor de praktijk
- Maak het opvolgingstraject van medische adviezen expliciet in je managementsysteem. Een eenvoudig logboek per dossier (advies, vertaalde maatregel, verantwoordelijke, datum, controle) volstaat al om de bewijslast om te keren wanneer dat nodig zou zijn. En wederom, het is verplicht bij een officieel traject.
- Integreer de opvolging in het overleg met de externe dienst PBW. Bespreek niet alleen de individuele dossiers, maar ook de organisatorische patronen: welke types aanbevelingen lopen vast in de uitvoering, en waarom? Dit staat ook beschreven als verplichting in de Codex.
- Voorzie een procedure voor gemotiveerde afwijking. Wanneer een advies niet uitvoerbaar is, moet de werkgever schriftelijk motiveren waarom, en die motivering delen met werknemer én arbeidsarts. Geen motivering = onbeschermde positie bij een latere klacht.
- Behandel medische beperkingen ook als psychosociaal risico. Een werknemer die ervaart dat zijn medisch advies wordt genegeerd, kan een melding doen wegens psychosociale belasting. De zorgplicht en het pestkader lopen daar in elkaar over.
- Documenteer ook de pogingen die niets opleveren. Het arrest is hierover expliciet: de werkgever moet aantonen dat die gezocht heeft (in de Codex: redelijke aanpassingen). Een dossier met sporen van overleg, alternatievenonderzoek en correspondentie is bewijsmateriaal.
Tot slot
De aanbeveling van de arbeidsarts is geen advies dat een werkgever vrijblijvend mag wegen tegen operationele beperkingen. Wie ze negeert zonder spoor van overleg of motivering, riskeert dubbel: een schending van de zorgplicht én een omgekeerde bewijslast bij een klacht over discriminatie of psychosociaal lijden. Je zorgt dus best dat het traject van advies tot uitvoering even goed gedocumenteerd is als de risicoanalyse zelf.
