Het werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers (CAO nr. 104) vertrekt vanuit een relevant en actueel idee – langer, gezond en gemotiveerd werken – maar blijft in haar huidige vorm te vrijblijvend om echt het verschil te maken op de werkvloer. Ze creëert bewustwording, maar zelden beweging. Dat stelt onderzoeker Emma Beirinckx in een recente bijdrage in het Arbeidsrechtjournaal.
Langer werken: noodzaak botst op realiteit
Sinds 2025 is de wettelijke pensioenleeftijd verhoogd naar 66 jaar, en tegen 2030 naar 67. Dat vraagt niet alleen meer jaren werken, maar vooral meer gezonde en werkbare jaren. In dat spanningsveld werd CAO nr. 104 in 2012 ingevoerd: een verplicht werkgelegenheidsplan voor werknemers van 45 jaar en ouder, voor ondernemingen met meer dan 20 werknemers.
Twaalf jaar later rijst de vraag die Emma Beirinckx scherp stelt in haar bijdrage in het Arbeidsrechtjournaal: is CAO 104 een succesverhaal, of vooral een lege doos?
Active ageing als kompas
CAO nr. 104 is duidelijk geïnspireerd door het active ageing-gedachtegoed, zoals ontwikkeld door de WHO en later opgepikt door de Europese Unie. De kern daarvan is eenvoudig maar ambitieus: niet alleen jaren toevoegen aan het leven, maar leven aan die jaren. In arbeidscontext betekent dat inzetten op inzetbaarheid, gezondheid, motivatie en zingeving, over de volledige loopbaan heen.
De literatuur over active ageing is rijk en multidisciplinair. Ze wijst op twee soorten voorwaarden voor een effectief beleid:
-
Institutionele kenmerken (zoals duidelijke verplichtingen, evaluatie, zichtbaarheid en handhaving).
-
Inhoudelijke actiegebieden (zoals competentieontwikkeling, werk-privébalans, gezondheid, inclusie en jobaanpassing).
En precies daar begint het te wringen voor CAO nr. 104.
CAO nr. 104 “op papier”: goed idee, zwakke ruggengraat
Inhoudelijk scoort CAO nr. 104 niet slecht. De voorbeeldactiegebieden sluiten grotendeels aan bij wat de wetenschap aanbeveelt: leren en ontwikkelen, welzijn, flexibiliteit en individuele aanpassingen. Het potentieel is er.
Institutioneel daarentegen laat de CAO steken vallen:
-
De leeftijdsgrens van 45 jaar voelt vandaag arbitrair en achterhaald.
-
Werkgevers mogen uitsluitend bestaande maatregelen herverpakken als “plan”.
-
Er zijn geen bindende eisen, geen duidelijke zichtbaarheid voor werknemers en geen structurele controle.
-
Handhaving blijft theoretisch: in de praktijk is er nauwelijks toezicht.
Het resultaat: juridisch verplicht, maar inhoudelijk vrijblijvend.
CAO 104: Potentieel versus implementatie.
De praktijk: plannen bestaan, impact blijft beperkt
Interviews met HR-professionals uit acht uiteenlopende organisaties tonen een herkenbaar beeld. Slechts een minderheid gebruikt CAO 104 als echte hefboom voor beleid. Vaak gebeurt het omgekeerde: eerst ontstaan initiatieven vanuit HR of welzijnsbeleid, en pas nadien wordt gekeken hoe die (eventueel) in het CAO-plan passen.
Enkele vaststellingen springen eruit:
-
Het levensloopperspectief domineert in de praktijk, ondanks de focus op 45+ in de CAO.
-
Werknemers kennen meestal de maatregelen, maar niet het “werkgelegenheidsplan oudere werknemers” als dusdanig.
-
Evaluatie gebeurt vooral via overleg met sociale partners, zelden via directe bevraging van de doelgroep.
-
Controle door de FOD Werkgelegenheid? In theorie mogelijk, in de praktijk quasi nooit.
Slechts één van de bevraagde organisaties zette CAO 104 echt centraal in een bredere visie op duurzame loopbanen. In de meeste gevallen blijft het plan een administratieve bijlage.
De pijnpunten volgens HR en preventie
De kritiek uit de praktijk is eensluidend:
-
De leeftijdsgrens klopt niet meer met de realiteit van vandaag.
-
Het kader is te vaag: weinig richting, weinig ambitie.
-
De administratieve last weegt zwaarder dan de ervaren meerwaarde.
-
Gebrek aan bekendheid en handhaving ondermijnt de ernst van de verplichting.
Tegelijk erkent een meerderheid dat CAO 104 wél iets doet: ze dwingt organisaties om even stil te staan bij langer werken. Bewustwording als startpunt, niet als eindpunt.
Lege doos of fundament in wording?
Het verdict is genuanceerd. CAO nr. 104 is geen succesverhaal, maar ook geen verloren zaak. Ze bevat sterke bouwstenen: sociaal overleg, inspirerende actiegebieden en aansluiting bij active ageing. Wat ontbreekt, is scherpte.
Wie écht wil dat langer werken meer wordt dan een beleidsambitie, zal keuzes moeten maken:
-
Een realistischere doelgroepbenadering (minder leeftijd, meer loopbaan).
-
Meer stimulans tot nieuwe maatregelen, niet enkel inventarisatie.
-
Duidelijkheid over zichtbaarheid, evaluatie en minimale verwachtingen.
-
Een evenwicht tussen juridische duw en organisatorische vrijheid.
Of, scherper gesteld: minder papier, meer praktijk.
Hoe CAO 104 verbeteren om langer werken te bevorderen?
Reflectie voor preventie en HR
Misschien is de meest pertinente vraag niet of CAO 104 behouden moet blijven, maar deze: Wat zou jij vandaag doen rond langer werken als CAO 104 morgen niet meer bestond?
Als het antwoord ambitieuzer is dan het huidige plan, dan ligt daar precies de ruimte. En misschien ook de opdracht voor een volgende hertekening van CAO nr. 104: van verplicht nummer naar werkbaar kader dat echt ondersteunt wat iedereen zegt te willen: duurzame loopbanen, voor alle leeftijden.
