Een arbeidsrechtbank in Huy sprak zich op 12 januari 2026 uit over een zaak die al jarenlang voor de rechtbanken hangt: een maatschappelijk werker met 26 jaar vlekkeloos dienstverband klaagt zijn werkgever aan voor morele intimidatie, nadat een nieuwe directie het management radicaal omgooide en hij uiteindelijk in langdurige arbeidsongeschiktheid belandde. Het vonnis is interessant, niet zozeer omdat het pesten op het werk vaststelt, maar omdat het de grens scherp trekt: slecht management geldt niet automatisch als pesterijen. Maar een bureau afpakken, constant bekritiseren en iemand uitsluiten van vergaderingen, wel.
Pesten op het werk is niet hetzelfde als een conflict
De rechtbank vertrekt vanuit een onderscheid dat in de praktijk vaak vertroebeld raakt. Pesten op het werk veronderstelt eenzijdige gedragingen die het slachtoffer niet heeft uitgelokt of onderhouden door de eigen houding. Bij een conflict daarentegen dragen beide partijen een deel van de verantwoordelijkheid en is er geen duidelijk machtsoverwicht. Het Arbeidshof Luik formuleerde dit al in eerdere rechtspraak, en de rechtbank in Huy bouwt daarop voort.
Een slechte arbeidsorganisatie of een harde managementstijl die op het volledige personeel wordt toegepast, valt evenmin onder de wettelijke definitie. Pesterijen vereisen dat het gedrag gericht is op een bepaalde persoon of een afgebakende groep. Wie iedereen hard aanpakt, is misschien een slechte manager, maar geen pester in juridische zin.
Wanneer de feiten wél voor zichzelf spreken
In dit dossier overtuigen drie concrete elementen de rechtbank: het bureau van de werknemer werd afgenomen zonder aantoonbare objectieve reden, er was sprake van voortdurende kritiek en ondermijning na een collectieve klacht, en hij werd uitgesloten van de algemene vergadering van de vzw. Collega’s bevestigen in getuigenverklaringen dat hij als enige uit zijn bureau werd gezet, en spreken over een sfeer van “règlement de compte” gericht op zijn persoon.
Die drie elementen samen, in combinatie met de langdurige arbeidsongeschiktheid die erop volgde, zijn voldoende om een vermoeden van pesterijen te wekken. Op dat punt draait de bewijslast om: de werkgever moet dan aantonen dat er géén sprake was van pesten op het werk. Dat lukte niet. De rechtbank vond de verklaringen van de werkgever weinig overtuigend, kwalificeerde de communicatie als hypocriet en eenzijdig verticaal, en was niet onder de indruk van het rapport van de externe preventiedienst, dat ze als “eerder theoretisch en vaag” omschreef.
Extract uit het rapport, p. 16-17.
De re-integratieprocedure als bijkomend bewijs
Een detail dat opvalt: de rechtbank neemt ook het gebruik van de re-integratieprocedure mee in haar beoordeling. Na een jaar arbeidsongeschiktheid nam de werkgever het initiatief om een re-integratieonderzoek te vragen bij de arbeidsarts, wat uitliep op een verbreking van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht, een “ontslag aan minimale kost”. De rechtbank beschouwt dit als het laatste feit in een reeks herhaalde en misbruikende gedragingen. Een waarschuwing voor wie re-integratieprocedures louter instrumenteel inzet: de juridische context rondom een dossier telt mee bij de beoordeling.
Extract uit het rapport, p. 19.
Wat preventieadviseurs hieruit kunnen meenemen
Dit vonnis bevestigt een onderscheid dat directe gevolgen heeft voor hoe je als preventieadviseur of HR-professional een klacht beoordeelt en behandelt.
- Vraag bij een klacht over pesterijen altijd: zijn er concrete, beschrijfbare feiten die op deze persoon gericht zijn? Of gaat het om een algemene werkcultuur of managementstijl, dan wel om een conflict waarbij beide partijen een rol spelen? Dat zijn drie verschillende situaties die elk een andere aanpak vragen.
- Zorg dat formele interventies, inclusief rapporten van de externe preventiedienst, meer bevatten dan theoretische beschrijvingen van procedures. Rechters lezen die rapporten. Vage taal over “moeilijke arbeidsrelaties” of aanbevelingen zonder concrete vertaling overtuigt niemand.
- Wees voorzichtig met re-integratietrajecten in een context van conflict of klacht. Wie een procedure opstart terwijl er een onderliggende klacht loopt, riskeert dat die stap mee wordt opgenomen in een juridische beoordeling van de totale situatie.
- Documenteer het eigen handelen zorgvuldig: welke acties heeft de werkgever ondernomen bij signalen van psychosociaal ongemak? Wanneer? Met welk effect? De afwezigheid van een echt bilateraal gesprek woog zwaar door in dit dossier.
Een vraag voor de eigen organisatie
Hoe vertaalt het onderscheid tussen conflict, algemeen belastend management en gerichte pesterijen zich naar de klachtenbehandeling in uw organisatie? En bent u er zeker van dat uw externe preventiedienst rapporteert met voldoende inhoudelijke diepgang om bij een juridisch geschil stand te houden?
