Recent verscheen de Beleidsnota Sociale Zaken 2026 van minister van Sociale Zaken Frank Vandenbroucke. Langdurige arbeidsongeschiktheid wordt strakker opgevolgd, met meer responsabilisering van artsen, ziekenfondsen, werknemers én werkgevers. Medische opvolging en jaarlijkse herbeoordeling worden structureel verankerd, met een verschuiving van “wat kan niet meer?” naar “wat kan nog wél?”. Voor preventieadviseurs en HR-professionals betekent dit: minder vrijblijvendheid, meer samenwerking en meer focus op arbeidspotentieel.
Van ziekte naar arbeidspotentieel
De federale regering positioneert langdurige arbeidsongeschiktheid als een van de grootste maatschappelijke uitdagingen. Tegen 2030 moet de groei van het aantal langdurig arbeidsongeschikten worden afgeremd tot maximaal 588.000 personen, bijna 100.000 minder dan eerder voorspeld.
De kern van de hervorming: een continuüm van preventie – behoud – terugkeer naar werk, met nadruk op arbeidspotentieel. Werk wordt niet langer gezien als het eindpunt van herstel, maar als onderdeel ervan. De vraag wordt systematisch: wat is nog mogelijk, in welke context, onder welke voorwaarden?
Jaarlijkse herbeoordeling
Vanaf het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid volgt een verplichte jaarlijkse herbeoordeling via het digitaal “Getuigschrift Arbeidsongeschiktheid”. De behandelend arts moet daarbij niet alleen opvolgen, maar het arbeidspotentieel zelf ook grondig evalueren.
Belangrijke accenten:
- Thematische controles door ziekenfondsen.
- Prioritaire uitnodiging van bepaalde doelgroepen bij adviserend arts of multidisciplinair team.
- Resultaatgerichte financiering van ziekenfondsen (vanaf 2027 gekoppeld aan prestaties in het Terug-Naar-Werk-beleid).
Voor werkgevers betekent dit dat langdurige dossiers sneller opnieuw “in beweging” kunnen komen. Een situatie die jarenlang stil bleef, zal minder vanzelfsprekend worden.
Reflectievraag: Zijn uw interne processen klaar voor een hernieuwde instroom van re-integratiedossiers uit het ziekenfonds?
Strengere regels voor het eerste attest
De beleidsnota voorziet ook scherpere voorwaarden voor het voorschrijven van arbeidsongeschiktheid:
- Enkel artsen met een volwaardig RIZIV-nummer mogen arbeidsongeschiktheid attesteren voor patiënten met wie zij een GMD-relatie hebben (behoudens overmacht).
- Het eerste attest bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid mag maximaal drie weken bedragen.
- Duurt de arbeidsongeschiktheid langer dan zes weken, dan is extra medische informatie verplicht (bv. verslag van psycholoog/psychiater bij mentale aandoeningen).
Dit zal vooral impact hebben op dossiers met psychosociale problematiek of musculoskeletale klachten, waar nu soms weinig objectiverende informatie in het dossier zit.
Voor arbeidsartsen kan dit net een opportuniteit zijn: een beter onderbouwd medisch dossier maakt het gesprek over aangepast werk inhoudelijk sterker.
Nieuw concept van arbeidsongeschiktheid: bredere arbeidsmarkt als referentie
Een fundamentele wijziging is de ontwikkeling van een nieuw socialezekerheidsrechtelijk concept van arbeidsongeschiktheid.
Na zes maanden wordt niet langer enkel gekeken naar de eigen job, maar naar een breder spectrum van referentiebanen, inclusief bijkomende opleidingen. Tegen 2028 wordt zelfs onderzocht of de volledige arbeidsmarkt als referentiekader kan gelden.
Belangrijk: het erkenningsproces staat los van het begeleidingsproces. Maar in de praktijk zullen beide elkaar beïnvloeden.
Voor werkgevers betekent dit dat het klassieke argument “de eigen functie kan niet meer” minder doorslaggevend wordt. De vraag wordt: welke inzetbaarheid is nog realistisch, binnen of buiten de organisatie?
Versterkte rol van multidisciplinaire teams
De beleidsnota voorziet:
- Uitbreiding van bevoegdheden binnen multidisciplinaire teams.
- Mogelijkheid om arbeidsongeschiktheid te beëindigen na fysiek contact.
- Opleidingsmodules rond evaluatie van arbeidspotentieel.
- Onderzoek naar gebruik van ICF als gemeenschappelijke taal.
- Verkenning van een “fit note”-strategie.
Voor preventieadviseurs en arbeidsartsen opent dit perspectieven. Een gedeelde taal rond functioneren en beperkingen kan de kwaliteit van re-integratieadviezen verhogen.
Maar dat veronderstelt dat ook organisaties intern maturiteit ontwikkelen in het omgaan met functionele mogelijkheden in plaats van medische labels.
Toegang tot medische gegevens: met waarborgen
De toegang tot het medisch dossier wordt geëvalueerd, met respect voor privacy. Er komt een wettelijk kader waarbij personen zelf toegang kunnen verlenen aan zorgverleners zonder therapeutisch oogmerk – zoals arbeidsartsen!
Dat kan de samenwerking tussen behandelend arts, adviserend arts en arbeidsarts verbeteren; mits uiteraard heldere afspraken en vertrouwen.
Werkgevers: meer responsabilisering
De TNW-wet (in werking vanaf 1 januari 2026) voorziet een solidariteitsbijdrage voor ondernemingen met meer dan 50 werknemers voor langdurig zieke werknemers tussen 18 en 55 jaar:
- 30% van de uitkering voor maand 2 en 3 (of 18% van het brutoloon).
- Uitbreiding naar maand 4 en 5 vanaf 2027.
- Geen bijdrage bij gedeeltelijke werkhervatting in de eerste vijf maanden.
Daarnaast wordt de werkhervattingspremie verhoogd tot 3.000 euro per dossier.
De boodschap is duidelijk: stilzitten wordt duurder, gedeeltelijk hervatten wordt aantrekkelijker.
Pragmatische vraag: Is uw re-integratiebeleid vooral reactief of stuurt u actief op snelle, gedeeltelijke werkhervatting waar mogelijk?
Preventie blijft de eerste pijler
De beleidsnota koppelt de medische opvolging aan een versterkte preventieve pijler:
- Hervorming van het gezondheidstoezicht tegen eind 2028.
- Meer taakdelegatie binnen preventiediensten.
- Digitale tools voor vroegdetectie van psychosociale risico’s.
- Uitbreiding van eerstelijnspsychologische zorg.
- Nieuwe cyclus burn-outprojecten.
- Programma lage rugpijn met evaluatie in 2026.
Voor externe en interne preventiediensten ligt hier een duidelijke opdracht: het klassieke periodiek onderzoek volstaat niet meer. Preventie moet doelgerichter, risicogestuurd en multidisciplinair worden.
Of scherper gesteld: wie nog vooral plant om “te voldoen aan de Codex”, zal de trein missen.
Wat betekent dit concreet voor HR en preventie?
- Herbekijk uw re-integratiebeleid. Is het louter procedureel, of strategisch ingebed?
- Investeer in samenwerking met uw arbeidsarts. Informele lijnen worden belangrijker.
- Train leidinggevenden in gesprekstechnieken rond arbeidspotentieel. Niet: “Ben je beter?”, maar: “Wat is haalbaar?”
- Gebruik data. Monitor instroom, duur en terugkeerpercentages.
- Durf creatief denken over aangepast werk. De referentie verschuift naar bredere inzetbaarheid.
Tot slot
De beleidsnota 2026 maakt één zaak onomkeerbaar: langdurige arbeidsongeschiktheid wordt actiever opgevolgd en systematischer beoordeeld. De vrijblijvendheid vermindert. De focus op arbeidspotentieel neemt toe.
De echte vraag is niet of deze hervormingen komen. Die komen er. De vraag is: gaat uw organisatie ze ondergaan, of strategisch benutten?
