Werknemers merken het wanneer in hun organisatie uitspraken circuleren die weinig met feiten te maken hebben. En dat gevoel is meetbaar, zo stelt een onderzoekspaper gepubliceerd in Applied Psychology. Het onderzochte model achter de Organizational Bullshit Perception Scale (OBPS) toont dat percepties van “organisatorische bullshit” systematisch samenhangen met hoe beslissingen worden onderbouwd, hoe leidinggevenden communiceren en hoeveel mist er in de taal hangt. Dat is geen filosofische grap, maar een bruikbaar HR- en welzijnsthema.
Wat bedoelt men hier eigenlijk mee?
Organisatorische “bullshit” gaat niet over liegen. Een leugenaar kent de waarheid en verdraait ze bewust. Bullshit is communicatie zonder interesse in de waarheid. Het doel is indruk maken, overtuigen, gezichtsverlies vermijden of gewoon iets zeggen omdat “er iets gezegd moet worden”. Denk aan strategische buzzwords, vage beloftes of stellige uitspraken zonder onderbouwing. Werknemers voelen dat verschil haarfijn aan.
Drie vormen die werknemers onderscheiden
1. Gebrek aan waarheidsgerichtheid
Dit gaat over de cultuur: Worden beslissingen gesteund op data en expertise, of op buikgevoel en overtuigende praat? In organisaties waar bewijs er minder toe doet, groeit frustratie. Mensen ervaren dat als willekeur, politieke spelletjes of schijnzekerheid. Dat tast vertrouwen en motivatie aan.
Reflectievraag: Wordt bij jullie vaker gevraagd “wat zijn de cijfers?” of “wie vindt dit een goed idee?”
2. De rol van de leidinggevende
Leidinggevenden blijken volgens werknemers de belangrijkste verspreiders. Niet per se uit kwade wil, maar omdat van hen verwacht wordt dat ze altijd een mening, richting of antwoord hebben; ook wanneer de feiten onzeker zijn. Overconfidence + hiërarchie = ideale voedingsbodem.
Het effect? Cynisme. Als medewerkers het gevoel krijgen dat woorden vooral dienen om agenda’s te pushen, vermindert betrokkenheid en stijgt de afstand tot het beleid.
Pragmatische tip: Train leidinggevenden expliciet in “ik weet het nog niet” als legitiem antwoord. Dat is geen zwakte maar professioneel risicobeheer.
3. Bullshit-taal
Acroniemen. Buzzwords. Jargon dat klinkt alsof er iets belangrijks gezegd wordt, terwijl niemand precies weet wat. Taal wordt hier een rookgordijn. Werknemers herkennen dat als een signaal dat inhoud ondergeschikt is aan vorm.
Dit werkt ook uitsluitingsmechanismen in de hand: wie de taal niet spreekt, haakt af.
Snelle test: Kun je je laatste managementmeeting samenvatten zonder één Engelstalig modewoord te gebruiken? Als dat moeilijk is… bingo.
Wat zegt recenter onderzoek over de impact?
Sinds de ontwikkeling van de Organizational Bullshit Perception Scale (OBPS) is bijkomend onderzoek verschenen dat bevestigt dat deze percepties niet vrijblijvend zijn. Ze hangen samen met hoe mensen zich gedragen, hoe betrokken ze zijn en hoe ze hun organisatie ervaren.
1. Link met gedrag en identificatie met de organisatie
Recente validatiestudies tonen dat hoge percepties van organisatorische bullshit samenhangen met:
- meer tegenwerkend gedrag (bv. minimale inzet, terugtrekgedrag, passieve weerstand)
- minder extra-rolgedrag (minder spontaan helpen, minder initiatief)
- zwakkere identificatie met de organisatie
Met andere woorden: wanneer medewerkers het gevoel hebben dat communicatie losstaat van feiten, vermindert de psychologische band met de organisatie. Men doet nog wat moet, maar de “wil om bij te dragen” kalft af.
Belangrijk is ook dat dit construct onderscheidbaar blijkt van begrippen zoals organisatiepolitiek of algemeen cynisme. Het gaat dus niet zomaar om “negatieve mensen”, maar om een specifieke perceptie van waarheidsarme communicatiecultuur.
2. Relatie met jobtevredenheid
Onderzoek verschenen in Social Sciences wijst op een negatieve relatie tussen bullshitpraktijken en jobtevredenheid, vooral wanneer:
- beslissingen weinig zichtbaar op bewijs steunen
- leidinggevenden stellige uitspraken doen zonder duidelijk fundament
- communicatie veel jargon bevat maar weinig helderheid biedt
Voor werknemers creëert dit een gevoel van onvoorspelbaarheid en gebrek aan eerlijkheid in besluitvorming. Dat ondermijnt het basisvertrouwen dat nodig is om zich veilig en gemotiveerd te voelen in het werk.
Dit raakt dus aan psychosociaal welzijn via morele frustratie en ervaren zinloosheid.
Waarom is dit relevant voor preventie en HR?
Percepties van organisatorische bullshit kunnen:
- een vroeg signaal van betrokkenheidsverlies zijn
- samenhangen met gedragsveranderingen, niet alleen attitudes
- een rol spelen in psychosociale risico’s zoals cynisme en terugtrekgedrag
- wijzen op een kloof tussen formeel beleid en ervaren realiteit
Dit maakt het thema relevant voor:
- welzijnsbeleid
- leiderschapsontwikkeling
- change-trajecten
- cultuurmetingen
Of anders gezegd: als medewerkers denken “dit klopt niet”, gaat het niet alleen over communicatiekwaliteit. Dan staat er iets te schuiven in vertrouwen, rechtvaardigheidsbeleving en zingeving. Chronische frustratie over schijncommunicatie werkt als morele erosie. Mensen haken mentaal af lang vóór ze fysiek vertrekken.
Conclusie: geen communicatieprobleem, maar een vertrouwenssignaal
Wat op het eerste gezicht lijkt op wat irritatie over jargon of “managementtaal”, blijkt uit onderzoek een structurele indicator van betrokkenheid, vertrouwen en welzijn. Wanneer medewerkers een cultuur ervaren waarin woorden loskomen van feiten, heeft dat gevolgen: minder identificatie met de organisatie, minder spontaan engagement en meer terugtrekgedrag.
Dat maakt percepties van organisatorische bullshit geen semantische voetnoot, maar een vroeg waarschuwingssignaal. Het wijst op een groeiende kloof tussen wat gezegd wordt en wat als geloofwaardig wordt ervaren. En precies in die kloof ontstaan psychosociale risico’s: cynisme, demotivatie en het gevoel dat inspanningen weinig zin hebben.
Het antwoord ligt niet in betere slogans of strakkere communicatieformats, maar in:
Organisaties bouwen vertrouwen niet door overtuigender te spreken, maar door zichtbaar waarheidsgericht te handelen. Als medewerkers opnieuw het gevoel krijgen dat woorden en realiteit samenvallen, herstelt ook de betrokkenheid.
