De derde nationale studie Leven als transgender en/of gender non-binair persoon in België stelt dat, ondanks juridische vooruitgang, discriminatie wijdverspreid blijft. Ook ligt het psychosociaal welzijn van transgender en non-binaire personen aanzienlijk lager dan dat van de algemene bevolking. Voor preventieadviseurs en HR-professionals is dit geen ver-van-ons-bedshow, maar een duidelijke oproep om werkcontexten veiliger, inclusiever en gezonder te maken.
Wat onderzoekt de studie — en waarom is dit relevant voor werk?
Met 975 respondenten is dit de grootste Belgische bevraging tot nu toe naar de leefsituatie en discriminatie-ervaringen van transgender en non-binaire personen. 38,8% identificeert zich als non-binair, waarmee zij de grootste subgroep vormen. De studie zoomt expliciet in op hun ervaringen, noden en knelpunten, ook op de arbeidsmarkt.
Voor wie bezig is met welzijn op het werk is dit relevant om twee redenen. Ten eerste omdat werk een belangrijke beschermende factor kan zijn voor welzijn. Ten tweede omdat werkcontexten helaas ook een plek blijken waar discriminatie en vermijdingsgedrag zich manifesteren.
Identiteitsgroepen naar regio. Van: Rapport IGVM, p. 31.
Jonger coming-out, maar geen groter veiligheidsgevoel
De studie toont dat mensen zich gemiddeld jonger bewust worden van hun genderidentiteit en sneller een coming-out doen dan in eerdere edities. Dat is een maatschappelijke evolutie die vaak als positief wordt gezien. Tegelijk blijft het gevoel van onveiligheid hardnekkig aanwezig, ook op school en op het werk. Open zijn over genderidentiteit blijft voor velen een afweging tussen authenticiteit en zelfbescherming.
Een ongemakkelijke maar noodzakelijke vraag voor organisaties: creëren we werkelijk ruimte om zichzelf te zijn, of verwachten we impliciet dat mensen “het privé houden”?
Bewustwording naar generatie. Van: Rapport IGVM, p. 42.
Jaren tussen bewustwording en coming out. Van: Rapport IGVM, p. 45.
Genderregistratie: verplichting botst met identiteit
Een opvallende bevinding is de houding tegenover genderregistratie. Als registratie niet verplicht zou zijn, zou een meerderheid ervoor kiezen om hun gender niet te laten registreren. Die voorkeur is bijzonder uitgesproken bij non-binaire personen. In 2024 vroegen 748 mensen een wijziging van hun officiële geslachtsvermelding aan, maar het wettelijk kader blijft voor non-binaire personen onvolledig.
Voor HR-professionals raakt dit aan concrete processen: formulieren, IT-systemen, personeelsdatabanken en communicatie. Wie hier blijft vasthouden aan strikt binaire keuzes, creëert onbedoeld drempels.
Percentage personen dat juridisch geslacht zou registreren als het niet verplicht was. Van: Rapport IGVM, p. 57.
Discriminatie is geen randfenomeen
Meer dan acht op de tien respondenten rapporteerden discriminatie in de afgelopen twee jaar. Die doet zich voor in uiteenlopende contexten: online, in de gezondheidszorg, bij verzekeringen en bij het zoeken naar werk of op de werkvloer zelf. Discriminatie is dus geen uitzonderlijke ervaring, maar voor velen bijna een constante achtergrondruis.
Dat vertaalt zich ook in vermijdingsgedrag: mensen passen hun gedrag aan, vermijden bepaalde situaties of stellen zorg uit uit angst voor negatieve reacties.
Discriminatie-ervaringen in de voorbije twee jaar. Van: Rapport IGVM, p. 74.
Welzijn onder druk
Slechts 55% van de respondenten beschouwt zichzelf als in goede of zeer goede gezondheid, tegenover 77% in de algemene bevolking. Indicatoren voor mentaal welzijn, levenstevredenheid en ervaren steun scoren systematisch lager. Lange wachtlijsten, hoge kosten en angst voor negatieve reacties maken de toegang tot transspecifieke zorg extra moeilijk.
De studie is geen louter somber verhaal. Respondenten benoemen ook duidelijke beschermende factoren: inclusieve initiatieven op de werkvloer, zichtbaarheid, steun van collega’s en leidinggevenden, en erkenning door publieke figuren. Sociale steun blijkt een cruciale buffer tegen stress en negatieve ervaringen. Met andere woorden: beleid en cultuur doen ertoe. Geen rocket science, wel consequent gedrag.
Tevredenheid met het leven. Van: Rapport IGVM, p. 107.
Implicaties voor werkgevers
Voor preventieadviseurs en HR-professionals liggen hier enkele pragmatische aandachtspunten:
-
Evalueer of procedures, formulieren en IT-systemen onnodig binair zijn opgebouwd.
-
Investeer in duidelijke antidiscriminatie- en meldprocedures die ook effectief gebruikt durven worden.
-
Leid leidinggevenden op in inclusieve communicatie en psychologische veiligheid.
-
Zie genderdiversiteit niet als een “HR-thema”, maar als een welzijns- en veiligheidskwestie.
Of, minder diplomatisch gezegd: een regenbooglogo in juni compenseert geen onveilige cultuur in november.
Tot slot
Zoals Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het Instituut, het samenvat: discriminatie blijft wijdverspreid en het welzijn van transgender en non-binaire personen ligt aanzienlijk lager dan gemiddeld. De vraag is niet of organisaties hier iets mee “moeten”. De vraag is of ze bereid zijn welzijn ernstig te nemen, ook wanneer het schuurt met bestaande routines.
