Een Roemeense vrachtwagenchauffeur werkt jarenlang vanuit Genk. Hij rijdt met Belgische vrachtwagens, krijgt instructies van Belgische planners, en keert na elke rit terug naar de Belgische stelplaats. Op papier is hij in dienst van een Roemeens bedrijf en verdient hij omgerekend ongeveer 300 euro per maand. Het Arbeidshof van Antwerpen veegt die constructie van tafel: het Belgische arbeidsrecht is van toepassing, de Belgische bedrijven zijn de feitelijke werkgevers, en ze zijn solidair aansprakelijk voor de loonachterstallen. Het cassatieberoep werd op 2 maart 2026 verworpen. De zaak levert een aantal inzichten op die verder reiken dan de transportsector.
De feiten: een constructie die op papier klopte, maar in de praktijk niet
De chauffeur sloot in 2011 een arbeidsovereenkomst met een Roemeens transportbedrijf, formeel een onderaannemer van twee Belgische vennootschappen. In de praktijk:
- vertrok hij structureel vanuit de Belgische stelplaats in Genk en keerde hij daar ook na elke rit naar terug
- kwamen planning en instructies van Belgische planners
- werden de vrachtwagens in Genk ter beschikking gesteld en onderhouden
- vond 90% van het laden en lossen in België of de buurlanden plaats
- werden zijn prestaties geregistreerd en beheerd door een Belgische HR-manager
Zijn Roemeense loon lag fors onder het Belgisch sectoraal minimumloon (PC 140). Bovenop dat loon ontving hij een “diurna” (dagvergoeding voor verblijf in het buitenland), maar die telde, zo besliste het Hof, niet mee voor de loonvergelijking: het is een kostenvergoeding, geen loon.
Feitelijk werkgeverschap: niet wie tekent, maar wie de leiding heeft
De Belgische bedrijven stelden dat zij niet de werkgever waren: de chauffeur had immers enkel een contract met het Roemeense bedrijf. Het Arbeidshof volgt die redenering niet.
Naar Belgisch recht is de werkgever degene die het juridische gezag kan uitoefenen: wie leiding en toezicht geeft, opdrachten verstrekt, het werk organiseert. Het Hof stelde vast dat dat hier overduidelijk de Belgische vennootschappen waren. Ze werden geleid als één geheel, hadden dezelfde bestuurders, waren op hetzelfde adres gevestigd, en de Belgische HR-manager was het centrale aanspreekpunt voor alle administratie, planning en verlofaanvragen. Het Roemeense bedrijf was in de praktijk een lege huls.
Beide Belgische vennootschappen werden solidair veroordeeld: solidair voor zowel de contractuele verplichting als het strafrechtelijk misdrijf (niet-betaling van loon is strafbaar onder het Sociaal Strafwetboek).
Welk recht is van toepassing? De Rome I-verordening biedt de sleutel
Een tweede discussiepunt was het toepasselijk recht. De contracten verwezen naar Roemeens recht. Dat volstaat niet.
De Rome I-verordening bepaalt dat bij individuele arbeidsovereenkomsten een rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer de bescherming verliest van het dwingend recht van het land waar hij gewoonlijk werkt. Dat land was hier onomstootbaar België: het zwaartepunt van de arbeidsprestaties lag in België. Dus zijn de Belgische loonbeschermingswet, de sectorale cao’s en de verjaringsregels van het Belgische arbeidsrecht van toepassing, als bepalingen van bijzonder dwingend recht in de zin van artikel 9 Rome I.
De detacheringsrichtlijn moest evenmin worden toegepast: detachering veronderstelt een tijdelijke situatie. Hier was België het gewone land van tewerkstelling.
Verjaring: het voortgezet misdrijf als beschermingsmechanisme
De bedrijven beriepen zich ook op verjaring: de feiten dateerden van 2011 tot 2015. Maar het Hof paste de vijfjarige verjaringstermijn toe voor burgerlijke vorderingen uit een misdrijf (artikel 26 van de Voorafgaande Titel van het Wetboek van Strafvordering), niet de korte verjaringstermijn van de Arbeidsovereenkomstenwet.
Omdat de niet-betaling van loon als een voortgezet misdrijf werd beschouwd (telkens hetzelfde opzet, telkens dezelfde systematische onderbetaling), begon de verjaring pas te lopen op het moment van het laatste strafbaar feit: bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in 2021. Gecombineerd met de stuitende werking van de Roemeense gerechtelijke procedure (ook een buitenlandse dagvaarding stuit de Belgische verjaring) was de vordering tijdig ingesteld.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze casus illustreert een bredere dynamiek die ook in andere sectoren speelt: constructies waarbij werknemers formeel via een buitenlandse entiteit worden tewerkgesteld, terwijl de feitelijke werkrelatie zich in België afspeelt.
Een aantal lessen:
- Feitelijk werkgeverschap weegt zwaarder dan contractuele structuren. Wie in de praktijk instructies geeft, plannen maakt en het werk organiseert, is de werkgever, ook al staat er een andere naam op het contract.
- De “diurna” of per diem telt niet mee als loon voor de loonvergelijking. Kostenvergoedingen zijn geen tegenprestatie voor arbeid en mogen niet worden gebruikt om het minimumloon te omzeilen.
- Solidaire aansprakelijkheid is reëel. Als meerdere entiteiten samen het werkgeversgezag uitoefenen, zijn ze solidair gehouden, ook al had de werknemer formeel maar een contract met een van hen.
- Langdurige onderbetaling levert een strafrechtelijk misdrijf op. Dat heeft gevolgen voor de verjaring en voor de bewijslast: het moreel element wordt vermoed aanwezig te zijn zodra de materiële inbreuk vaststaat.
Voor bedrijven die werken met onderaannemers of buitenlandse arbeidskrachten zijn dit geen theoretische risico’s. Een aantal concrete aandachtspunten:
- Breng in kaart wie in de praktijk instructies geeft aan buitenlandse werknemers die op uw terrein actief zijn. Als dat u zelf bent, bent u mogelijk de feitelijke werkgever.
- Controleer of de lonen die buitenlandse onderaannemers betalen voldoen aan de Belgische sectorale minimumlonen. Als opdrachtgever draagt u medeverantwoordelijkheid.
- Behandel per diem-vergoedingen nooit als looncomponent in loonvergelijkingen. Ze dekken kosten, geen arbeid.
- Wees alert op constructies waarbij meerdere entiteiten samen de werkgeversbevoegdheden uitoefenen. Solidaire aansprakelijkheid volgt automatisch.
- Documenteer uw onthaal- en informatieverplichting voor buitenlandse werknemers, ook in het kader van de Wet Werken met Derden.
Tot slot
De zaak illustreert hoe arbeidsrechtelijke bescherming niet wordt omzeild door slimme contractuele constructies. Wie de feitelijke macht uitoefent, draagt ook de verantwoordelijkheid. Dat geldt niet alleen in de transportsector, maar overal waar meerdere juridische entiteiten samenwerken rond dezelfde werknemers.
De les: kijk verder dan het contract. Wie organiseert het werk? Wie geeft instructies? Wie betaalt? Dat zijn de vragen die bepalen wie in geval van betwisting de rekening krijgt gepresenteerd.
