Open: Pasted image 20260531103130.png
Wie een werknemer ontslaat tijdens (of vlak vóór) een progressieve werkhervatting wegens ziekte, begeeft zich op juridisch glad ijs. In een arrest van 25 november 2025 oordeelde het Arbeidshof Brussel dat een ontslag daags vóór een hervatting aan 80% een verboden discriminatie op grond van gezondheidstoestand uitmaakte. Resultaat: zes maanden brutoloon schadevergoeding, bovenop andere vergoedingen.
Dit is een duidelijke reminder: timing, motivering en onderbouwing van een ontslag zijn cruciaal, zeker in een context van langdurige arbeidsongeschiktheid.
De feiten in een notendop
Een werknemer met een hersentumor was langdurig arbeidsongeschikt. Hij hervatte het werk progressief: eerst aan 30%, later aan 50%. In september 2022 meldde hij dat hij vanaf 1 oktober 2022 aan 80% zou hervatten.
Op 29 september 2022, één dag vóór die uitbreiding, werd hij ontslagen met betaling van een opzeggingsvergoeding. Volgens de werkgever kaderde dit in een reorganisatie. Het C4 vermeldde dat de werknemer “niet aan de verwachtingen voldeed”.
De werknemer vocht het ontslag aan als discriminatoir, in hoofdorde op basis van handicap, in ondergeschikte orde op basis van gezondheidstoestand.
Handicap ≠ ziekte: een juridisch belangrijk onderscheid
Het arbeidshof herhaalt de Europese rechtspraak over het begrip “handicap”. Niet elke ziekte is een handicap. Er moet sprake zijn van een langdurige beperking die de deelname aan het beroepsleven structureel belemmert, eventueel in wisselwerking met andere drempels.
In dit dossier oordeelde het hof dat niet was aangetoond dat er op het moment van het ontslag sprake was van zo’n langdurige beperking in de zin van de Europese rechtspraak.
Maar daarmee was de kous niet af.
Gezondheidstoestand is wél een beschermd criterium
Ook de “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” is een beschermd criterium onder de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007.
Het hof stelde vast dat:
- de werknemer leed aan hersenkanker en deels arbeidsongeschikt was,
- het ontslag plaatsvond tijdens die periode van arbeidsongeschiktheid,
- én bovendien daags vóór een uitbreiding van de werkhervatting tot 80%,
- zonder dat concreet werd aangetoond dat de functie effectief werd opgeheven of dat een reorganisatie plaatsvond.
Deze elementen samen volstonden om een vermoeden van discriminatie te doen ontstaan. Vanaf dat moment verschoof de bewijslast naar de werkgever.
De werkgever kon niet aantonen dat:
- er effectief een reorganisatie was,
- de functie objectief was verdwenen,
- of dat het ontslag ook zonder de gezondheidstoestand zou zijn gebeurd.
Conclusie: verboden discriminatie op grond van gezondheidstoestand.
De financiële gevolgen
Het arbeidshof kende toe:
- een forfaitaire beschermingsvergoeding van zes maanden brutoloon (46.467,10 euro),
- een pro rata CAO 90-bonus (3.927,11 euro),
- plus intresten en gerechtskosten.
Belangrijk: de bonus werd toegekend omdat het ontslag zelf als foutief (discriminatoir) werd beoordeeld. De werkgever had door het ontslag de vervulling van de bonusvoorwaarde verhinderd.
Het prijskaartje van een slecht onderbouwd ontslag kan dus snel oplopen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
1. Timing is geen detail
Een ontslag tijdens arbeidsongeschiktheid is op zich niet verboden. Maar hoe dichter het ontslag aanleunt bij een (progressieve) hervatting, hoe sterker de link met de gezondheidstoestand kan worden verondersteld.
Een ontslag daags vóór een uitbreiding van prestaties? Dat roept vragen op.
2. Reorganisatie moet aantoonbaar zijn
“Er was een reorganisatie” volstaat niet als juridische formule. Het moet gaan om:
- een reëel, concreet onderbouwd veranderingsproces,
- met aantoonbare functiewijzigingen of -opheffingen,
- en liefst consistente documentatie (organigrammen, beslissingsnota’s, communicatie, enz.).
Geen stukken = geen bewijs.
3. Denk aan het bredere re-integratiekader
In een context van progressieve werkhervatting of re-integratie (zeker sinds de hervormingen van de voorbije jaren) verwacht de rechter impliciet dat:
- alternatieve tewerkstelling wordt onderzocht,
- redelijke aanpassingen worden overwogen,
- en het traject ernstig wordt genomen.
Een ontslag zonder aantoonbare inspanningen in die richting oogt al snel als prematuur.
Reflectievragen voor uw organisatie
- Hoe goed documenteren wij reorganisaties?
- Worden ontslagbeslissingen in dossiers met langdurige ziekte juridisch vooraf getoetst?
- Is er afstemming tussen HR, lijnmanagement en de preventieadviseur-arbeidsarts bij gevoelige dossiers?
- Worden re-integratie-inspanningen systematisch vastgelegd?
Soms zit het verschil tussen een verdedigbare beslissing en een veroordeling in één ontbrekende nota.
Tot slot
Dit arrest is geen pleidooi tegen reorganisaties, noch tegen het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Werkgevers behouden dat recht. Maar wanneer gezondheid meespeelt, verschuift het juridische speelveld. Dan geldt: wie niet kan aantonen dat gezondheid géén rol speelde, verliest.
Voor preventieadviseurs en HR-professionals ligt hier dus een duidelijke opdracht: wees alert, werk onderbouwd en zorg dat beslissingen niet alleen bedrijfseconomisch kloppen, maar ook juridisch standhouden. Want een ontslag kan snel zes maanden loon kosten. En dat is een dure les in timing.
