Wanneer werknemers uitvallen met psychische klachten, spreken we snel over “verzuim door psychische problemen”. Het recente kwalitatieve onderzoek van prof. Evelien Brouwers, PhD e.a. zet die vanzelfsprekendheid op losse schroeven. Werknemers die verzuimden, zagen hun psychische klachten zelden als de primaire oorzaak van hun uitval. Ze beschouwden die klachten vooral als een gevolg van hoe het werk was georganiseerd. Met andere woorden: het probleem zat volgens hen minder in het hoofd, en vaker op de werkvloer.
Die vaststelling is meer dan semantiek. Ze heeft directe implicaties voor preventie, begeleiding en re-integratie.
Werkdruk: feitelijk én zelfopgelegd
Een eerste, dominante verklaringslijn is werkdruk. Niet alleen de objectieve werkdruk (zoals personeelstekorten, deadlines of structureel overwerk) maar vooral de combinatie met een hoge zelfopgelegde druk bleek risicovol. Perfectionisme, sterk verantwoordelijkheidsgevoel en bevlogenheid werkten daarbij als versterkers.
Veel respondenten gaven aan dat ze lange tijd signalen negeerden. Niet omdat ze die niet voelden, maar omdat “nog even doorgaan” de norm was geworden. Hier ligt dus een belangrijke hefboom: werkdruk bespreekbaar maken betekent niet alleen tellen wat er op het bord ligt, maar ook bevragen hoe zwaar dat bord ervaren wordt.
Relaties doen ertoe (meer dan procedures)
Een tweede terugkerend thema was de kwaliteit van de relatie met de leidinggevende en met de collega’s. Gebrek aan steun, zich niet gehoord voelen of ervaren onrechtvaardigheid werden vaak genoemd als bijdragende factoren aan uitval. Dit onderscheidde vooral kortdurend van langdurig verzuim. Wie langdurig uitviel, schetste vaker een structureel ongunstige werksituatie, met weinig regelmogelijkheden en zwakke relationele ondersteuning.
Investeren in relationele en communicatieve vaardigheden van leidinggevenden is dus een vorm van primaire preventie.
Wanneer werk zijn betekenis verliest
Een derde, cruciale bevinding gaat over zinvolheid en voldoening. Bij werknemers met langdurig verzuim was er vaak sprake van een geleidelijke verschuiving in taken: meer administratie, meer technologie, minder van wat ooit energie gaf. Het werk paste niet langer bij wat men waardevol vond.
Die mismatch bleek geen detail, maar een risicofactor op zich. Zeker in combinatie met hoge werkdruk. Voor HR-professionals en preventieadviseurs is dit een uitnodiging om het gesprek over jobinhoud en job crafting explicieter te voeren. Niet pas bij uitval, maar preventief.
Van individu naar werkomgeving
Niemand van de geïnterviewden wees de eigen psychische klachten aan als dé oorzaak van het verzuim. Dat noopt ons om het dominante narratief te herzien. Niet “de werknemer kan het niet aan”, maar “de context vraagt te veel, te lang, of het verkeerde”.
Dat betekent niet dat individuele veerkracht onbelangrijk is. Wel dat preventiebeleid dat zich daar exclusief op richt, tekortschiet.
Wat kunnen we hier morgen al mee doen?
Enkele pragmatische lijnen uit het onderzoek:
- Maak onderscheid tussen feitelijke en ervaren werkdruk, en bespreek beide expliciet.
- Normaliseer het gesprek over grenzen, zeker bij bevlogen en perfectionistische medewerkers.
- Investeer systematisch in leidinggevenden: relationele vaardigheden zijn preventietools.
- Evalueer regelmatig of taken nog bijdragen aan waardevol werk, en durf ook te schrappen.
- Zie coaching en job crafting niet als remediëring, maar als onderhoud.
Tot slot
Psychisch verzuim blijkt minder een individueel falen dan een collectieve verantwoordelijkheid. Wie dat ernstig neemt, verschuift de focus van diagnose naar dialoog, van klacht naar context. Dat is geen eenvoudige boodschap, maar wel een hoopvolle. Want aan de werkomgeving kunnen we wél iets veranderen.
De vraag is dus niet of we dit onderzoek interessant vinden. De vraag is: wat doen we er morgen mee?
