In Vlaanderen vindt 39 procent van de werkzoekenden met een ziekte-uitkering binnen twee jaar opnieuw werk. Dat blijkt uit recente cijfers van Vlaams minister van Werk Zuhal Demir. Het is het hoogste percentage sinds de samenwerking tussen VDAB, RIZIV en de ziekenfondsen werd versterkt, en een stijging tegenover de 35 procent van enkele jaren geleden. Maar wie het cijfer omdraait, ziet iets anders: zes op de tien mensen blijven na twee jaar intensieve begeleiding zonder job. De vraag is niet alleen of het glas halfvol of halfleeg is, maar of we het juiste glas meten.
Recordaantal trajecten, maar uitstroom blijft bescheiden
Eind 2025 stonden bijna 14.500 werkzoekenden met een ziekte-uitkering ingeschreven bij VDAB. In totaal liepen er meer dan 23.000 begeleidingstrajecten. De instroom groeit, de samenwerking tussen VDAB en de ziekenfondsen is intenser dan ooit, en er worden gericht projecten opgezet om mensen met gezondheidsproblemen actief op te sporen en te begeleiden. Minister Demir investeert daar ook in: nieuwe initiatieven met een budget van 1,5 miljoen euro, en bestaande projecten die wegens succes werden verlengd.
De stijging van 35 naar 39 procent uitstroom is reëel. Maar CD&V-parlementslid Robrecht Bothuyne relativeert terecht: als meer dan 60 procent na twee jaar begeleiding nog niet aan de slag is, dan is er minstens evenveel reden tot bezorgdheid als tot tevredenheid. De politieke lezing van het cijfer hangt af van het perspectief, maar voor preventieadviseurs en HR-professionals is de praktijkvraag relevanter: wat maakt het verschil tussen wie terugkeert en wie niet?
Sancties als nieuw instrument: noodzaak of risico?
De federale en Vlaamse overheid zetten sinds 2026 sterker in op responsabilisering. RIZIV-gerechtigden die arbeidspotentieel hebben maar niet meewerken aan een traject richting werk, riskeren een vermindering van hun uitkering met 10 procent. Werknemers die zonder geldige reden niet opdagen bij een uitnodiging van de arbeidsarts, verliezen vanaf de tweede keer hun recht op uitkeringen. Minister Demir noemt de sancties geen doel op zich, maar benadrukt dat wie blijft weigeren mee te werken, daar op aangesproken moet kunnen worden.
De vakbonden en mutualiteiten zien dat anders. Het ACV waarschuwde eind 2025 al dat uitkeringssancties voor zieken geen duurzaam effect hebben op tewerkstellingskansen, en verwees daarvoor naar wetenschappelijk onderzoek en buitenlandse beleidservaring. Sancties vergroten volgens hen de afstand tot de arbeidsmarkt, het armoederisico en de gezondheidsproblemen. Solidaris benadrukt dat werk pas emanciperend is als het voldoening schenkt en niet ziek maakt.
Voor wie op de werkvloer met re-integratie bezig is, is dit spanningsveld niet abstract. Een werknemer die terugkeert onder druk van mogelijke sancties, staat in een andere startpositie dan iemand die uit eigen motivatie terugkomt. Dat heeft directe gevolgen voor de kwaliteit van de werkhervatting, de kans op herval, en de rol die de preventieadviseur en leidinggevende daarin spelen.
De solidariteitsbijdrage verandert de rekening voor werkgevers
Sinds 1 januari 2026 betalen middelgrote en grote werkgevers (50+ werknemers) een solidariteitsbijdrage van 30 procent op de ziekte-uitkering van werknemers tussen 18 en 54 jaar, voor de tweede en derde maand arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2027 wordt dat uitgebreid naar de vierde en vijfde maand. De bijdrage kan oplopen tot circa 1.700 euro per twee maanden en wordt automatisch geïnd via de RSZ.
Dit creëert een directe financiële prikkel om verzuim te voorkomen en werkhervatting actief te faciliteren. Zodra de werknemer het werk hervat, ook progressief, stopt de bijdrageverplichting. De maatregel vervangt de vroegere responsabiliseringsbijdrage en is expliciet bedoeld als hefboom, niet als straf. Maar voor werkgevers met beperkte middelen of een hoog verzuim voelt het verschil tussen hefboom en last niet altijd even scherp.
Wat de cijfers niet vertellen: de kwaliteit van de terugkeer
De 39 procent meet uitstroom naar betaald werk binnen 24 maanden. Wat niet gemeten wordt in dat cijfer: hoe duurzaam die werkhervatting is, of het werk aansluit bij de mogelijkheden van de persoon, en hoeveel van die 39 procent na zes maanden nog aan de slag is. Uit eerder onderzoek van de KU Leuven bleek dat na beëindiging van een formeel re-integratietraject slechts 42 procent aan het werk was, en de minderheid bij dezelfde werkgever.
Solidaris onderzocht recent het gebruik van progressieve werkhervatting en stelde vast dat bijna 1 op de 5 arbeidsongeschikten inmiddels deeltijds professioneel actief is. Dat is een bemoedigende trend. Maar aangepaste werkhervatting is nog geen aangepast werk. Wie terugkeert zonder dat de werkcontext structureel is bijgestuurd, loopt een verhoogd risico op herval. UNIZO pleitte begin maart 2026 dan ook expliciet voor meer ondersteuning van kmo’s bij de begeleiding van terugkerende werknemers, en voor opname van re-integratieverplichtingen in het basispakket van externe preventiediensten.
Wat kunnen preventieadviseurs en HR hier concreet mee?
De nieuwe regelgeving rond Re-integratie 3.0 legt meer verantwoordelijkheid bij werkgevers: verplicht contact houden met afwezige werknemers, een actief afwezigheidsbeleid in het arbeidsreglement, en de mogelijkheid om een re-integratietraject al vanaf dag één op te starten (met toestemming van de werknemer). Gecombineerd met de financiële prikkel van de solidariteitsbijdrage, maakt dit van re-integratie een thema dat niet langer uitsluitend bij de arbeidsarts of het ziekenfonds ligt. Enkele concrete acties:
- Actualiseer het arbeidsreglement met een duidelijk contactprotocol voor afwezige werknemers. Bepaal wie contact opneemt, hoe vaak, en op welke manier. Zorg dat dit protocol gedragen wordt door leidinggevenden en niet enkel op papier bestaat.
- Investeer in de kwaliteit van de werkhervatting, niet alleen in de snelheid. Bespreek met terugkerende werknemers expliciet of hun takenpakket nog aansluit bij hun mogelijkheden. Betrek naast arbeidsartsen ook ergonomen en psychosociale preventieadviseurs bij complexe dossiers.
- Monitor herval systematisch. Wie terugkeert en binnen zes maanden opnieuw uitvalt, wijst op een structureel probleem in de werksituatie, niet op een individueel falen. Gebruik die data om het collectief re-integratiebeleid bij te sturen.
- Maak onderscheid tussen activering en re-integratie. De VDAB-cijfers gaan over werkzoekenden zonder arbeidsovereenkomst. Het interne re-integratietraject binnen de onderneming is een ander verhaal, met andere hefbomen. Verwar de twee niet in je beleid.
- Zet in op primaire preventie. De beste re-integratie is die die niet nodig is. Psychosociale risico’s en musculoskeletale aandoeningen blijven de twee belangrijkste oorzaken van langdurige uitval. Dat verandert niet door een beter terugkeertraject, maar door werkbaar werk.
Tot slot
De stijging van 35 naar 39 procent is een vooruitgang, geen eindpunt. Ze toont dat gerichte begeleiding werkt, maar ook dat de meerderheid van de langdurig zieken na twee jaar geen werk vindt. De nieuwe wetgeving duwt werkgevers, ziekenfondsen en werknemers dichter tegen elkaar aan, met meer contactverplichtingen, meer financiële prikkels en meer sanctiemogelijkheden. Of dat leidt tot duurzame werkhervatting hangt af van wat er op de werkvloer zelf gebeurt: aangepast werk, realistische verwachtingen, en een cultuur waarin terugkeren geen zwakte is maar een gedeelde verantwoordelijkheid.
De 61 procent die achterblijft, verdient minstens evenveel aandacht als de 39 procent die het haalt. Wie zijn zij? Wat blokkeert hen? En wat zegt dat over de jobs waarnaar we hen proberen te begeleiden? Dat zijn de vragen die het verschil maken tussen een succesverhaal op papier en een beleid dat echt werkt.
