Een kwart van de werkende mantelzorgers staat op het punt om uit te vallen met een burn-out. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van de Nederlandse vakbond CNV. De combinatie van werk en mantelzorg wordt voor velen onhoudbaar. De gevolgen raken niet alleen de betrokken werknemers, maar ook hun teams en organisaties.
Een groeiende groep met dubbele last
Eén op de vier werkenden combineert vandaag een betaalde job met de zorg voor een ziek familielid, partner of ouder. Dat zijn in Nederland naar schatting 2,5 miljoen mensen en dat aantal stijgt snel. In België schatten we het aantal werkende mantelzorgers op ongeveer één miljoen. Door de vergrijzing, personeelstekorten in de zorg en het beleid om ouderen langer thuis te laten wonen, komt steeds meer zorg bij gezinnen zelf terecht.
Uit het CNV-onderzoek blijkt hoe zwaar dat weegt:
-
45% van de mantelzorgers voelt zich overbelast;
-
56% is structureel vermoeid;
-
6% meldde zich al ziek;
-
en 26% zegt op de rand van een burn-out te staan.
Onvoldoende steun vanuit de werkvloer
Meer dan de helft van de respondenten ervaart weinig tot geen begrip van de werkgever. Slechts 15% kreeg ooit informatie over bestaande verlofregelingen zoals kortdurend of langdurig zorgverlof. Nochtans bestaan die al lang, maar ze zijn vaak te beperkt of onbekend. Kortdurend zorgverlof dekt maximaal twee weken, langdurig zes keer de wekelijkse arbeidsduur per jaar. Dat is weinig voor wie maandenlang een partner met dementie verzorgt of een ouder met kanker begeleidt.
In België is de situatie complexer maar tegelijk ruimer dan in Nederland. Er bestaan geen aparte stelsels voor “kortdurend” of “langdurig” zorgverlof, maar verschillende vormen van loopbaanonderbreking. Zo kunnen werknemers verlof voor medische bijstand nemen om een zwaar ziek familielid te verzorgen, voltijds of deeltijds, tot maximaal twaalf maanden, met een RVA-uitkering. Daarnaast kan men via tijdskrediet met zorgmotief tot 48 maanden in de loopbaan opnemen, bijvoorbeeld voor langdurige zorgsituaties of palliatieve hulp. Wie officieel erkend is als mantelzorger, heeft bovendien recht op een bijkomende verlofregeling van zes maanden voltijds of twaalf maanden deeltijds.
Het systeem is dus genereuzer in duur, maar versnipperd over meerdere regelingen en administraties. Daardoor kennen veel werknemers hun rechten niet, en blijft ook hier maatwerk nodig om de combinatie van werk en zorg haalbaar te houden.
Het resultaat? Werknemers die proberen te jongleren tussen twee voltijdse verantwoordelijkheden, en daar onvermijdelijk onder bezwijken.
Wat organisaties kunnen doen
Voor werkgevers is dit geen marginaal welzijnsthema, maar een structureel risico. De combinatie van werk en mantelzorg vraagt beleid dat verder gaat dan het informeren over verlofstelsels.
De kern van de oplossing ligt in maatwerk. Niet elke mantelzorger heeft behoefte aan hetzelfde. De ene vraagt flexibiliteit in werktijden, de andere heeft baat bij thuiswerk of tijdelijke taakverschuiving. In Nederland bevatten sommige cao’s al afspraken over mantelzorg (bijvoorbeeld de mogelijkheid om werktijden tijdelijk aan te passen) maar structureel beleid ontbreekt vaak.
In België zijn er nauwelijks cao’s die mantelzorg expliciet vermelden, maar vergelijkbare flexibiliteit wordt vaak wel voorzien via bestaande afspraken over tijdskrediet, glijdende werktijden of telewerk. Op interprofessioneel niveau geldt cao nr. 103, die werknemers toelaat hun loopbaan tijdelijk te onderbreken voor zorgtaken. Sommige sectoren, zoals de socialprofit of de overheidsdiensten, bieden bijkomende mogelijkheden voor zorgverlof of aangepaste uurroosters.
Daarnaast werken steeds meer organisaties met interne regelingen die tijdelijk maatwerk mogelijk maken, bijvoorbeeld door flexibelere werkuren of extra onbetaalde verlofdagen toe te staan. In de praktijk blijft veel afhangen van de sector en de bereidheid van de werkgever om mee te denken in oplossingen.
Enkele pragmatische pistes:
-
Zet mantelzorg op de agenda binnen werkoverleg, welzijnsbeleid en risicoanalyses.
-
Informeer proactief over wettelijke verlofregelingen en aanvullende mogelijkheden uit de cao.
-
Stimuleer flexibele werkvormen (telewerk, glijdende uren, deeltijdse tijdelijke invulling).
-
Train leidinggevenden om signalen van overbelasting te herkennen en bespreekbaar te maken.
-
Creëer een cultuur van vertrouwen, waarin werknemers zonder schaamte hun zorgtaken kunnen delen.
Een vraag om mee af te sluiten
Wat als we mantelzorg niet langer zien als een privéprobleem, maar als een maatschappelijke verantwoordelijkheid waarin ook werkgevers een rol spelen? Want achter elke werknemer die ’s ochtends gehaast vertrekt van het ziekbed van een ouder, schuilt niet alleen stress, maar ook betrokkenheid en liefde; twee waarden die we in de werkcontext doorgaans als positief beschouwen.
Als organisaties die zorgzaamheid weten te omarmen in plaats van te bestraffen, wint iedereen: de mens, de werkvloer en de samenleving.
