Valérie Vervliet, adviseur-generaal bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, lichtte op de Nationale Dagen Arbeidsgeneeskunde op 27 november 2025 het KB Re-integratie 3.0 toe. Het nieuwe KB (normaal gezien) van kracht op 1 januari 2026, verandert minder aan het formele re-integratietraject dan velen verwachtten. De grote shift zit in het kader errond: veel vroeger beginnen, expliciete verplichtingen voor werkgevers (contact houden, actief afwezigheidsbeleid), samenwerking tussen artsen via het TRIO platform, stappen rond arbeidspotentieel en een versterkt model van informeel en preventief handelen. Het geheel moet re-integratie menselijker, sneller en realistischer maken – en hopelijk de berg langdurige arbeidsongeschiktheid eindelijk wat afvlakken.
Waarom opnieuw een hervorming?
De cijfers blijven stijgen. België telt inmiddels meer dan 500.000 langdurig arbeidsongeschikte personen, vooral door psychosociale problemen (37-38%) en musculoskeletale aandoeningen (±33%). Dat blijft een prioriteit voor elke regering. Valérie Vervliet schetst het zelf helder: “Voorkomen is beter dan genezen, vroeg beginnen werkt, contact houden is cruciaal, en hoe minder regels, hoe beter het traject werkt.”
Het KB Re-integratie 3.0 vertaalt die vier lessen nu echt in regelgeving.
De belangrijkste nieuwigheid: alles begint vroeger
1. Preventie van uitval (nog vóór iemand ziek valt)
Werknemers die vrezen dat ze zullen uitvallen, kunnen rechtstreeks aan de werkgever vragen om aangepast werk, ander werk of een aanpassing van de werkpost. Dit wordt expliciet in de codex opgenomen (Art. I.4-36).
Wat moet de werkgever doen? Zo snel mogelijk laten weten wat er met de vraag gebeurt (positief of negatief). Geen drama, geen procedurefiches: gewoon helder communiceren. Kleine maatregel, groot potentieel; en eerlijk gezegd, dit kon al, maar mensen wisten het meestal niet.
2. De wachttijd van drie maanden verdwijnt
De regel dat werkgevers pas na drie maanden een RIT mogen opstarten, wordt afgeschaft. Maar het wordt geen wild west.
Er zijn twee opties voor een vroege start:
-
Met toestemming van de werknemer mag een RIT vanaf dag 1.
-
Vanaf 8 weken moet de werkgever eerst het arbeidspotentieel laten inschatten door de arbeidsarts of verpleegkundige.
Dit arbeidspotentieel (nieuw in de codex!) is het ingeschatte vermogen van een arbeidsongeschikte persoon om ander of aangepast werk te verrichten.
Het doel: vermijden dat te vroeg opgestarte trajecten stranden in een Beslissing C (nog niet mogelijk). In de cijfers van 2023-2024 zag de FOD dat >60% van de werkgeversopstarten daarop uitkomt.
Werkgevers moeten nu verplicht contact houden
Tot nu toe was contact houden een goede praktijk. Vanaf 2026 wordt het een wettelijke verplichting, mét opname in het arbeidsreglement (Art. I.4-71/2)!
Het arbeidsreglement moet minstens bevatten:
-
Wie de zieke werknemer contacteert.
-
Hoe vaak dat gebeurt.
Dit maakt deel uit van een actief afwezigheidsbeleid, maar mag niet gebruikt worden om te controleren of de afwezigheid terecht is. Dat staat letterlijk in het KB (Art. I.4-22).
Waarom belangrijk? “Uit het oog is uit het hart”, zei Vervliet. En dat klopt: zonder contact verliest een werknemer connectie met de werkvloer, wat re-integratie later veel moeilijker maakt.
Het bezoek voorafgaand aan werkhervatting wordt versterkt én tweezijdig
Vanaf 2026 kunnen zowel werknemers als werkgevers vragen om een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. De werknemer is niet verplicht om op een werkgeversuitnodiging in te gaan.
De arbeidsarts moet zo snel mogelijk uitnodigen en kan advies vragen aan ergonomie, psychosociale preventie, veiligheid, hygiëne; wat in sommige gevallen nodig kan zijn om realistische aanbevelingen te doen.
Dit bezoek is bewust informeel gehouden. Minder formulieren, meer oplossingsruimte.
De communicatie tussen artsen wordt gestructureerd: TRIO
Alle communicatie tussen arbeidsarts, behandelend arts en adviserend arts gebeurt voortaan via het TRIO-platform, mét toestemming van de werknemer. (Art. I.4-71/3).
Dit moet:
-
duidelijkheid brengen over de medische situatie,
-
dubbel werk vermijden,
-
en de re-integratiebeslissingen beter onderbouwen.
Niet alle arbeidsartsen hebben vandaag toegang tot TRIO, en er zijn nog wat haken en ogen aan het platform, maar de federale diensten werken aan een oplossing.
Het formele re-integratietraject zelf verandert amper
Dat was misschien de grootste verrassing voor velen: de basisstappen van het re-integratietraject blijven vrijwel identiek.
Wat wél verandert:
-
Termijn voor medische overmacht: van 9 naar 6 maanden voordat de zorgprocedure mag worden opgestart.
-
Doorverwijzing naar regionale tewerkstellingsdiensten (VDAB, Forem, Actiris) wanneer een werknemer definitief ongeschikt is.
-
Delen van documenten (zoals de re-integratiebeoordeling) met behandelend en adviserend arts, mits toestemming.
Het RIT blijft dus een instrument voor duurzame werkhervatting, niet voor ontslagdossiers; iets wat eerdere analyses ook al duidelijk aan het licht brachten.
Wat betekent dit nu voor preventieadviseurs en HR?
Kort samengevat:
-
Er komt meer verantwoordelijkheid bij werkgevers (contactplicht, vroegtijdige acties, arbeidsreglement aanpassen).
-
De rol van de arbeidsarts blijft essentieel, maar schuift naar vroeger, informeler en meer overleg via TRIO.
-
Preventieadviseurs worden nog centraler in het adviseren over werkpostaanpassingen, psychosociale risico’s en ergonomie.
-
HR moet het afwezigheidsbeleid hertekenen, met aandacht voor empathie, communicatie en consistentie.
-
Het geheel vraagt een shift naar een cultuur van vroeg reageren in plaats van “openen van procedures”.
Praktische aanbevelingen om morgen al te starten
-
Werk het arbeidsreglement bij en stem af met OR/CPBW.
-
Integreer een standaard “eerste-contactprotocol” voor afwezige werknemers.
-
Versterk de samenwerking tussen HR, leidinggevenden en preventieadviseurs (denk IGLO-model).
-
Communiceer proactief naar alle werknemers over het bezoek voorafgaand aan werkhervatting.
-
Maak een intern escalatiepad voor complexe dossiers, zodat niemand in het vacuüm belandt.
-
Blijf inzetten op primaire preventie voor psychosociale en ergonomische risico’s. Die vormen nog altijd de top-2 van langdurige uitval.
Slot
Re-integratie 3.0 is geen revolutie, maar een slimme heruitlijning: meer menselijkheid, meer contact, meer samenwerking, minder formaliteiten, en een duidelijke shift naar vroeger, sneller en informeler handelen. Voor HR en preventieprofessionals is dit niet alleen een wettelijke update, maar vooral een kans om re-integratie te verankeren als een normaal onderdeel van goed werkgeverschap.
