Het recht op deconnectie is sinds de Arbeidsdeal van 2022 wettelijk verankerd, maar wie denkt dat daarmee de kous af is, onderschat de impact van een hypergeconnecteerde werkomgeving. In zijn eindwerk vertrekt Bert Maes ( VVSG) niet vanuit juridische plichtplegingen, maar vanuit de overtuiging dat duurzame deconnectie vraagt om cultuurverandering, leiderschap en maatwerk.
Waarom deconnectie een thema is
Sinds de opmars van telewerk, versneld door COVID-19, is de grens tussen werk en privé steeds vager geworden. De voordelen van autonomie en flexibiliteit gaan vaak hand in hand met technostress en de impliciete verwachting van permanente beschikbaarheid. Bij VVSG bleek uit interne bevragingen dat collega’s zelfs tijdens ziekte of vakantie werkgerelateerde berichten opvolgen. Deconnectie is dus geen nice to have, maar een reële hefboom voor psychosociaal welzijn.
Extract uit het eindwerk van Bert Maes, p. 17.
Een wet als vertrekpunt, niet als eindpunt
De Arbeidsdeal verplicht organisaties met meer dan 20 medewerkers om afspraken te maken over onbereikbaarheid buiten de werkuren. Dat kan via een cao of het arbeidsreglement. Maar de wet laat bewust veel open. En terecht: decontextualiseren is zinloos; er is geen one-size-fits-allbeleid mogelijk.
Binnen VVSG werd een gelaagd deconnectiebeleid opgezet, met aandacht voor:
-
Organisatieniveau: aanpassing van het arbeidsreglement met heldere principes over bereikbaarheid, recht op onbereikbaarheid en gebruik van digitale tools.
-
Teamniveau: afspraken op maat, rekening houdend met de noden van de dienstverlening én de voorkeuren van medewerkers.
-
Individueel niveau: bewustmaking, opleidingen, en ruimte voor zelfreflectie.
De integratie met andere welzijnsthema’s zoals werkdruk, autonomie en digitale hygiëne zorgt ervoor dat het beleid meer is dan een papieren tijger.
Praktische voorbeelden? Ja, graag.
-
Leidinggevenden bij VVSG worden aangespoord om geen mails meer te sturen buiten de normale werktijd, of minstens gebruik te maken van de “uitgestelde verzending”.
-
Teams maken afspraken over bereikbaarheid in vakantieperiodes, met een “buddy-systeem” voor dringende opvolging.
-
De zomermaanden worden bewust ingezet als oefenperiode voor disconnectie, met tips en reminders.
Extract uit het eindwerk van Bert Maes, p. 67.
De sleutelrol van leidinggevenden
De leidinggevende is spilfiguur in de vertaling van beleid naar gedrag. Geen regels zonder voorbeeldfunctie: wie ’s avonds laat nog mails verstuurt, zet onbedoeld een norm. Opleiding en coaching zijn dus essentieel; niet om te controleren, maar om te begeleiden. Zoals Maes schrijft: “Tussen bereikbaar willen zijn en bereikbaar moeten zijn ligt een hele kloof.”
Reflectievragen voor jouw organisatie
-
Is de autonomie van medewerkers een kracht of een valkuil?
-
Wat doen we als leidinggevenden zélf met mails buiten de werkuren?
-
Hebben we afspraken, of verwachten we dat mensen zelf wel “aanvoelen” wat kan?
Deconnectie als hefboom voor welzijn
Deconnectie is geen technische kwestie, maar een cultuurthema. Het raakt aan herstel, werkdruk, leiderschap en wederzijds respect. De wet helpt als stok achter de deur, maar echte impact komt van binnenuit. Een goed beleid ontstaat niet in een reglement, maar in gesprekken tussen mensen.
Wil je meer lezen? Je kunt het eindwerk opvragen bij het AP – Veiligheidsinstituut door een mail te sturen naar veiligheidsinstituut@ap.be.
