Veel werkgevers erkennen het belang van deconnecteren (het mentaal loskomen van het werk buiten de werkuren) voor het welzijn én de prestaties van werknemers. Toch blijkt uit recent onderzoek verschenen in “Organizational Behavior and Human Decision Processes” dat werknemers die actief proberen te deconnecteren, minder kansen krijgen op promotie. Dit fenomeen staat bekend als de detachment paradox.
Wat is deconnecteren?
Deconnecteren (ook wel psychologische detaching genoemd in de wetenschappelijke literatuur) verwijst naar het bewust loslaten van werk buiten de werkuren. Denk aan geen werkmails lezen in het weekend, de laptop thuislaten op vakantie of een automatische out-of-office instellen. Dergelijke strategieën bevorderen het herstel en verminderen het risico op burn-out. Studies tonen aan dat werknemers die voldoende kunnen deconnecteren, productiever, creatiever en veerkrachtiger zijn tijdens de werkuren.
Het paradoxale gevolg: minder gewaardeerd gedrag
In een reeks van 16 studies, uitgevoerd door Eva Buechel en Elisa Solinas (2025), werd aangetoond dat zowel managers als leken het belang van deconnectie erkennen voor de productiviteit van werknemers. Toch worden werknemers die dit gedrag vertonen negatiever beoordeeld bij evaluaties en promotie-beslissingen. Waarom?
Het onderzoek toont aan dat het gebruik van deconnectiestrategieën, zelfs als de werknemer overpresteert of een legitieme reden heeft (bv. zorg voor een ziek familielid), vaak wordt geïnterpreteerd als een signaal van lage werkbetrokkenheid. Werknemers die altijd bereikbaar zijn en extra taken opnemen buiten de werkuren, worden daarentegen als meer toegewijd gezien.
Werknemers passen hun gedrag aan
Omdat werknemers zich bewust zijn van deze negatieve perceptie, proberen ze hun gedrag aan te passen. Zo posten ze minder vaak ontspannende activiteiten op sociale media als collega’s of leidinggevenden meekijken, en vragen ze minder snel vakantie aan wanneer een evaluatie nadert. Deze gedragsaanpassing draagt bij aan een werkcultuur waarin disconnectie ontmoedigd wordt.
Mogelijke oplossing: organisatiebeleid als hefboom
Een derde luik van het onderzoek toont aan dat formeel organisatiebeleid rond deconnectie een verschil kan maken. Als een organisatie expliciet communiceert dat disconnectie wordt ondersteund (bijvoorbeeld via een “geen mails in het weekend”-beleid), daalt de “detachment penalty” merkbaar in evaluaties. Dit toont het belang aan van expliciete normen in het bevorderen van gezond gedrag zonder negatieve loopbaangevolgen.
Wat betekent dit voor preventieadviseurs?
Voor preventieadviseurs werpt dit onderzoek belangrijke vragen op:
-
Hoe kunnen we een cultuur ondersteunen waarin herstelgedrag effectief beschermd wordt?
-
Welke signalen geven we als organisatie, formeel én informeel, over bereikbaarheid buiten de werkuren?
-
Hoe kunnen leidinggevenden getraind worden om niet automatisch inzet gelijk te stellen aan permanente beschikbaarheid?
De detachment paradox herinnert ons eraan dat het niet volstaat om welzijnsstrategieën te promoten; we moeten ook de evaluatiekaders en de onderliggende waarden binnen organisaties onder de loep nemen.
