Het terug-naar-werkfonds en de bijbehorende voucher bestaan al een tijdje, maar het gebruik blijft structureel achter bij de verwachtingen. Een actualiteitsdebat in de commissie Sociale Zaken op 14 april bracht de knelpunten scherp in beeld: de voucher is te weinig bekend, de aanvraagprocedure te complex, en het systeem bereikt de mensen voor wie het bedoeld is onvoldoende. Tegelijk kondigt minister Frank Vandenbroucke verdere hervormingen aan. Federgon – Network for work roept het brede zorgnetwerk op om mee te trekken. Bij deze nog eens een korte duiding wat dit instrument precies inhoudt.
Het TNW-fonds en de voucher: hoe werkt het systeem?
Het terug-naar-werkfonds wordt gevuld met bijdragen van werkgevers die een arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht. Die verplichting bestaat sinds 1 april 2024: binnen 45 dagen na de beëindigingsdatum moet de werkgever €1.800 storten en een notificatie sturen aan het RIZIV. Werkgevers zijn dus al van bij het begin een actieve partij in het systeem, als financier, lang vóór de hervormingen van 2027.
Arbeidsongeschikte werknemers die professionele begeleiding willen richting de arbeidsmarkt, kunnen via het fonds een TNW-voucher aanvragen ter waarde van maximaal €1.800. Sinds 1 april 2025 is de doelgroep uitgebreid: ook werknemers en werkzoekenden die langer dan één jaar arbeidsongeschikt zijn erkend (invaliditeit), kunnen een beroep doen op het fonds.
De voucher is vrijwillig: niemand wordt ertoe verplicht. Juist dat maakt de lage uptake des te veelzeggender. Wie vrijwillig zou willen deelnemen, raakt er moeilijk aan. De drempel zit niet in de motivatie, maar in het systeem.
Knelpunten die het debat blootlegt
Uit het parlementaire debat kwamen drie structurele problemen naar voren:
- Naamsbekendheid: veel arbeidsongeschikte werknemers weten niet dat de voucher bestaat. Artsen, ziekenfondsen en RIZIV-trajectbegeleiders verwijzen er niet systematisch naar.
- Aanvraagprocedure: het administratieve parcours is omslachtig. Wie een aanvraag indient, doorloopt meerdere stappen: een erkende dienstverlener zoeken, een formulier indienen met rijksregisternummer en ziekenfondsnummer, wachten op behandeling binnen 45 dagen; op voorwaarde dat er financiële middelen beschikbaar zijn. Wie op de wachtlijst terechtkomt, krijgt een update om de drie maanden. Dat is geen drempel die je wegneemt door te communiceren.
- Timing: ook al is de doelgroep uitgebreid naar iedereen met meer dan een jaar invaliditeit, de voucher blijft een instrument voor wie al lang uitgevallen is. De vraag is of dat vroeg genoeg is.
Wat verandert er nog?
Minister Vandenbroucke kondigde een bijkomend pakket aanpassingen aan. Het bedrag van de voucher wordt gekoppeld aan de indexering, wat de reële waarde op termijn beschermt. De aanvraagprocedure wordt verder geëvalueerd met oog op vereenvoudiging, op vraag van Federgon. Dat laatste is een toezegging, geen concrete maatregel.
De meest opvallende aangekondigde wijziging is voorzien voor 2027: werkgevers zouden de voucher dan rechtstreeks kunnen inzetten voor hun arbeidsongeschikte werknemers. Tot dan is het instrument uitsluitend in handen van de werknemer zelf. Die koerswijziging versterkt de koppeling tussen re-integratietraject en werkplek, maar roept ook vragen op. De grens tussen ondersteuning en druk is dun, en hoe die werkgeversvoucher juridisch wordt omkaderd, is nog niet bekend.
De oproep tot samenwerking: wat betekent die voor de praktijk?
Federgon plaatst de private sector bewust in een breder netwerk naast RIZIV, ziekenfondsen, huisartsen, arbeidsartsen, VDAB en werkgeversorganisaties. Die keuze is relevant. De TNW-voucher is een instrument dat pas werkt als er verwijzers zijn die het kennen en aanbevelen. Op dit moment is die verwijzingsfunctie zwak georganiseerd.
Voor preventieadviseurs is dit concreet: hoe goed kennen zij dit instrument, en verwijzen zij er proactief naar in gesprekken met langdurig afwezige werknemers of in overleg met HR? De TNW-voucher is geen vervanger van het re-integratietraject zoals dat via de arbeidsarts verloopt, maar een complementair instrument voor wie buiten de eigen organisatie wil kijken. Dat onderscheid is het waard om helder te communiceren.
Een kritische noot: structureel of symptoombestrijding?
De aangekondigde maatregelen pakken reële drempels aan: indexering, vereenvoudiging, bredere inzet door werkgevers. Maar de kern van het probleem ligt dieper. België telt meer dan 500.000 langdurig arbeidsongeschikten, waarvan een groot deel te wijten is aan psychosociale problemen en musculoskeletale aandoeningen. Begeleiding aan de poort biedt perspectief voor wie al uitgevallen is. Primaire preventie moet voorkomen dat de rij langer wordt.
De TNW-voucher is een zinvol instrument in de derde lijn. Wie er structurele impact van verwacht zonder gelijktijdig te investeren in werkbaarheid, leiderschapskwaliteit en psychosociale risicobeheersing, vergist zich. Voor preventieadviseurs blijft de prioriteit dan ook: werken aan de voorkant, niet alleen de achterkant beter organiseren.
Aanbevelingen
- Zorg dat je als preventieadviseur of HR-professional weet hoe de TNW-voucher werkt en bij wie die aangevraagd kan worden. Bouw dit in je verwijzingsprotocol bij langdurige afwezigheid.
- Communiceer het bestaan van de voucher proactief naar medewerkers die langdurig afwezig zijn. De aanvrager is de werknemer zelf; die moet weten dat het bestaat en hoe de procedure werkt.
- Volg de evaluatie van het TNW-fonds op. Als de procedures worden vereenvoudigd, is dat een concrete verbetering die je kunt doorgeven in communicatie naar medewerkers en leidinggevenden.
- Wacht niet op 2027 om na te denken over de rol van de werkgever in re-integratietrajecten. Zodra werkgevers de voucher zelf kunnen inzetten, wordt het des te belangrijker dat die inzet kadert in een brede, mensgericht re-integratiecultuur en niet in activeringsdruk.
- Houd de verhouding tussen derde-lijnsinstrumenten en primaire preventie scherp in je jaaractieplan. Vouchergebruik zegt iets over uitval; preventiedata zegt iets over risico. Beide zijn nodig.
Conclusie
De TNW-voucher is een instrument dat zijn belofte nog niet inlost, niet door een gebrek aan potentieel maar door een gebrekkige toeleiding. De doelgroep is al verruimd, het bedrag staat vast, maar de verwijzingsketen werkt niet. Verdere aanpassingen zijn in de maak. De echte test is of het instrument zijn weg vindt naar de mensen die er het meest baat bij hebben. Preventieadviseurs en HR-professionals kunnen daarin een bescheiden maar reële rol spelen, als ze het instrument kennen en er bewust naar verwijzen.
