Het Arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, veroordeelde De Lijn op 1 juni 2026 definitief wegens discriminatie op basis van gezondheidstoestand. Een buschauffeur uit de stelplaats Kinrooi solliciteerde in 2022 voor een interne functie als reserve planton, maar werd geweigerd omdat hij in de voorgaande periode 294 ziektedagen had opgebouwd en op dat ogenblik in een re-integratietraject zat. Het hof oordeelde dat de werkgever niet kon aantonen dat die afwijzing op iets anders berustte dan zijn gezondheid, en bevestigde de schadevergoeding van zes maanden brutoloon, oftewel 11.235,09 euro.
Een chauffeur in re-integratie solliciteerde intern en kreeg zijn ziektedagen als afwijzingsgrond
In oktober 2022 organiseerde De Lijn een examen om drie extra reserve plantons aan te werven in Kinrooi. Een planton (bij De Lijn ook koerman genoemd) is een chauffeur die op de stelplaats de voertuigen klaarzet zodat de andere bestuurders veilig en op tijd kunnen uitrijden; een reserve planton springt bij wanneer dat nodig is. De werknemer, sinds 1992 buschauffeur in diezelfde stelplaats, stelde zich kandidaat. Hij voldeed aan de gestelde voorwaarden (chauffeur zijn in de betrokken stelplaats en akkoord gaan met de afsprakennota Planton), maar was op dat moment arbeidsongeschikt en werd opgevolgd door de preventieadviseur-arbeidsarts.
In de afwijzingsmail van 3 november 2022 verwees De Lijn uitdrukkelijk naar zijn afwezigheidsgraad: de 294 ziektedagen sinds 28 mei 2021 maakten hem volgens de werkgever “onvoldoende” geschikt voor de positie van planton. In een latere toelichting van 10 februari 2023 voegde HR daar de vrees aan toe voor desorganisatie van de stelplaats bij plotse, onvoorziene afwezigheden. De man schakelde zijn vakorganisatie in, maar partijen raakten het niet eens, waarna de zaak in 2023 bij de arbeidsrechtbank belandde.
Bij discriminatie verschuift de bewijslast zodra het slachtoffer een vermoeden aantoont
De Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 beschermt de gezondheidstoestand als criterium, en dat geldt ook voor selectie- en promotiebeslissingen, niet enkel bij ontslag. Wie zich gediscrimineerd acht, moet eerst feiten aanvoeren die een vermoeden van discriminatie doen ontstaan. Slaagt die daarin, dan ligt de bal bij de werkgever: die moet bewijzen dat de ongunstige behandeling losstaat van het beschermde criterium, of dat er een toegelaten rechtvaardigingsgrond was.
Het hof vond de aangevoerde feiten sterk en pertinent. De afwijzing viel tijdens de ziekteperiode, de afwijzingsmail verwees expliciet naar het aantal ziektedagen, en aan de overige voorwaarden was wel voldaan. Daardoor bleef er geen andere reden over dan zijn gezondheidstoestand om hem al in de eerste fase te weren, waardoor hij ook niet kon deelnemen aan de mondelinge proef. De verwijzing naar mogelijke desorganisatie bij toekomstige afwezigheden legde bovendien indirect het verband met zijn verwachte gezondheid. Het vermoeden van discriminatie was daarmee gevestigd.
“Beschikbaarheid” hield geen stand omdat het organisatierisico niet bewezen was
De Lijn voerde aan dat de permanente beschikbaarheid van plantons cruciaal is voor een vlotte stelplaatswerking, en dat het vermijden van desorganisatie een legitiem doel vormt. Een legitiem doel volstaat echter niet. De werkgever moet ook aantonen dat de opgelegde voorwaarde passend en noodzakelijk is om dat doel te bereiken, en op dat punt slaagde De Lijn niet.
Het belang van beschikbaarheid stond niet in de functiebeschrijving, noch in de afsprakennota, en kwam pas ter sprake in de afwijzing zelf. De man solliciteerde bovendien voor een reservefunctie, wat net impliceert dat hij niet dagelijks zou worden ingezet. De Lijn kon niet uitleggen waarom de afwezigheid van één extra reserve planton noodzakelijk tot geschrapte ritten of vertraging zou leiden, en kon evenmin een eerder voorbeeld aanwijzen waarin een ziekteperiode van een reserve planton effectief problemen had opgeleverd. Een loutere verwijzing naar het ploegensysteem volstond niet als argumentatie. Het organisatierisico bleef onbewezen, laat staan aannemelijk gemaakt.
De prognose van de arbeidsarts ondermijnde het argument dat er geen werkhervatting in zicht was
De Lijn stelde ten slotte dat er bij de afwijzing geen perspectief was op werkhervatting. Dat argument botste op het dossier. Bij de gezondheidsbeoordeling in 2022 gaf de preventieadviseur-arbeidsarts weliswaar een C-beoordeling, wat betekent dat een re-integratietraject op het moment van beoordeling medisch nog niet opportuun was. Op datzelfde formulier, dat De Lijn in handen had, stond echter handgeschreven dat een volledige werkhervatting binnen twee à drie maanden wel mogelijk was.
Een C-beoordeling sluit een werkhervattingsprognose dus niet uit. Het hof oordeelde dat De Lijn dat perspectief kende, ook al lag er nog geen concrete datum vast. Dat de man bij een latere, nieuwe sollicitatie opnieuw werd geweigerd, die keer wegens een gebrek aan technische kennis en motivatie, werd hierbij niet relevant bevonden: het ging om de beoordeling van de eerste afwijzing.
De forfaitaire schadevergoeding bedraagt zes maanden loon, tenzij de werkgever het tegendeel bewijst
De forfaitaire schadevergoeding voor discriminatie bedraagt zes maanden brutoloon. Ze kan tot drie maanden worden herleid wanneer de werkgever aantoont dat de nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden zou zijn gebeurd. Omdat De Lijn dat niet kon, bevestigde het hof het volledige bedrag van 11.235,09 euro (op een jaarloon van 22.470,18 euro), plus de gerechtskosten.
De Lijn had het tussenvonnis van 17 december 2024 en het eindvonnis van 18 maart 2025 al naast zich neergelegd en ging in beroep. Dat beroep werd ongegrond verklaard. Tussen de eerste afwijzing in 2022 en dit arrest in 2026 liggen bijna vier jaar, wat aangeeft hoe lang zo’n dossier kan aanslepen voor alle betrokkenen.
Wat preventieadviseurs en HR hieruit meenemen
De zaak verandert de wet niet, maar ze maakt scherp hoe een vertrouwde HR-reflex juridisch ontspoort: iemand met veel ziektedagen niet selecteren voor een functie die “beschikbaarheid” vraagt. Concreet zijn er vijf aandachtspunten voor wie selectie en re-integratie opvolgt:
- Leg selectiecriteria vooraf en objectief vast in de functiebeschrijving en het selectiereglement. Een criterium als beschikbaarheid of beperkt verzuim is niet neutraal wanneer het pas bij de afwijzing opduikt en niet met cijfers is onderbouwd.
- Motiveer een afwijzing nooit met een verwijzing naar ziektedagen of ziekteverleden. In dit dossier was de afwijzingsmail zelf het belangrijkste bewijsstuk tegen de werkgever.
- Laat elke kandidaat de procedure doorlopen en beoordeel op de eigenlijke functievereisten. Wie al in de eerste fase wordt geweerd, krijgt nooit een neutrale evaluatie van vaardigheden en motivatie.
- Documenteer een reëel organisatierisico concreet wanneer beschikbaarheid echt een vereiste is, met cijfers en eerdere voorbeelden. Algemene verwijzingen naar een ploegensysteem of “desorganisatie” houden achteraf geen stand.
- Lees de volledige gezondheidsbeoordeling en stem af met de arbeidsarts. Een C-beoordeling betekent niet dat er geen zicht is op terugkeer, en de prognose op het formulier weegt mee.
Tot slot
Het arrest toont hoe de bewijslast omdraait zodra het verband tussen een afwijzing en de gezondheidstoestand zichtbaar wordt en het organisatierisico niet hard te maken is. Een medewerker in re-integratie heeft net nood aan perspectief, en die persoon weren op basis van de afwezigheid ondergraaft het traject dat zou moeten ondersteunen. De vraag die elk dergelijk dossier daarom verdient, is: zou de motivering van een afwijzing standhouden als ze, zoals hier, het belangrijkste bewijsstuk wordt?
