De NEA 2025 meldt dat 21% van de Nederlandse werknemers burn-outklachten heeft. In 2015 was dat nog 13%. De media spreekt van een epidemie. De NEA is een Nederlandse enquête, maar de bevindingen zijn ook voor Belgische preventieadviseurs en HR-professionals relevant: België telt ondertussen meer dan 500.000 langdurig arbeidsongeschikte werknemers, psychosociale klachten vormen consequent de grootste categorie, en de druk in sectoren als zorg en onderwijs volgt een vergelijkbare curve.
Maar klopt het beeld van een epidemie eigenlijk wel?
Twee verhalen over dezelfde data
Wilmar Schaufeli, een van de meest gezaghebbende onderzoekers op dit terrein, plaatst een methodologische kanttekening. Wat de NEA meet is geen burn-out, maar werkgerelateerde vermoeidheid; een lichter en smaller construct. Bovendien is de stijging in het percentage voor een deel een statistisch artefact. De 7-puntsschaal wordt gereduceerd tot een binaire indeling (hoog/niet hoog), waardoor een kleine verschuiving in het gemiddelde (van 1,99 naar 2,36, een stijging van 18,6%) vertaald wordt naar een sprong van 67% in het percentage. Dat zijn twee verhalen over dezelfde data.
Schaufeli heeft gelijk. En toch is dat niet het einde van het gesprek.
Het percentage versus het gemiddelde. Van: Schaufeli.
De cijfers zijn genuanceerder dan de krantenkoppen, maar niet geruststellend
Een statistisch artefact is geen excuus voor passiviteit. Het gemiddelde stijgt wél, consistent, over meerdere jaren. De stijging concentreert zich aan de bovenkant van de verdeling: het zijn niet de matig vermoeide werknemers die de uitslag beïnvloeden, maar de zwaar belaste. En de sectoren waar de druk het hoogst is (zorg, onderwijs, ICT) zijn precies de sectoren waar de arbeidsmarkt de minste ruimte heeft voor uitval.
Bovendien toont de NEA 2025 iets wat losstaat van de definitiediscussie: 37% van de werknemers vindt dat er aanvullende maatregelen nodig zijn rond werkdruk en werkstress. In de zorg is dat 47%, in het onderwijs 50%.
Trend in emotioneel zwaar werk en burnoutklachten. Van: TNO.
Wat de cijfers wél vertellen
Drie bevindingen uit de NEA verdienen meer aandacht dan de burn-outkop:
- Werkdruk blijft de grootste oorzaak van werkgerelateerd verzuim. Van alle werknemers die aangeven dat hun klachten (deels) door het werk veroorzaakt zijn, noemt 27% te hoge werkdruk als voornaamste reden. Dat percentage is stabiel hoog en weerspiegelt een structureel probleem, geen hype.
- De relatie met de leidinggevende is doorslaggevend. Werknemers die langdurig uitvallen, schetsen vaker een context van gebrek aan steun, onrechtvaardigheid en weinig regelmogelijkheden. Dat sluit aan bij wat eerder kwalitatief onderzoek van prof. Evelien Brouwers, PhD e.a. liet zien: langdurig verzuim heeft een context, geen diagnose als startpunt.
- Zingeving verdwijnt geleidelijk uit het werk. Meer dan de helft van de werknemers die langdurig uitvielen, rapporteerde een verschuiving in taken richting meer administratie en minder van wat hen ooit energie gaf. Dat is dus geen individueel probleem, maar een organisatievraagstuk.
Wat dit betekent voor jouw aanpak
De definitiediscussie over burn-out is relevant voor onderzoekers en beleidsmakers. Voor jou als preventieadviseur of HR-professional is ze minder urgent. Wat wél urgent is: begrijpen welke signalen in jouw organisatie wél betrouwbaar zijn, en op welke je kunt handelen.
Enkele concrete vertaalslagen:
- Gebruik de NEA-cijfers als sectorvergelijking, niet als alarmbel. Een score die hoger ligt dan het sectorgemiddelde is een aanleiding voor gesprek, niet voor paniek. Kijk naar trends over meerdere jaren, niet naar puntmetingen.
- Bevraag de context, niet de klacht. De vraag “hoeveel mensen hebben burn-outklachten?” is minder nuttig dan “onder welke omstandigheden werken de mensen die uitvallen?” Zet de risicoanalyse psychosociale belasting in als instrument, niet als formaliteit.
- Investeer in leidinggevenden als preventie-instrument. De NEA laat zien dat sociale steun van de leidinggevende significant samenhangt met minder uitval. Neem leiderschapsgedrag op in functioneringsgesprekken en bouw het in in je jaaractieplan.
- Evalueer de jobinhoud actief. Vraag per team of afdeling expliciet welke taken energie geven en welke aftappen. Dat gesprek voeren vóór iemand uitvalt is een veel effectievere vorm van preventie dan re-integratie.
Slot
Schaufeli helpt ons scherper kijken naar wat cijfers zeggen en wat ze verzwijgen. Dat is waardevol. Maar de les voor de praktijk is niet dat het meevalt. De les is dat we de juiste vragen moeten stellen, en dat we die vragen niet moeten uitstellen tot iemand een diagnose heeft.
De stijging in vermoeidheidsklachten is reëel. De context die die klachten veroorzaakt, is voor een groot deel beïnvloedbaar. Dáár ligt de taak.
