Een arbeider werd ontslagen wegens “desorganisatie van het werk” door zijn vele afwezigheden. De werkgever verdedigde zich met de Bradford-factor, een populair HR-instrument om de impact van ziekteverzuim te meten. Maar het arbeidshof van Bergen maakte korte metten: een ontslag dat enkel steunt op afwezigheden wegens ziekte is een ontslag omwille van de gezondheidstoestand. En dat is verboden discriminatie.
De kern van de zaak
De werknemer had na een arbeidsongeval een oog verloren, maar bleef verschillende jaren in dienst. Toen hij opnieuw geregeld ziek viel, besliste de werkgever om hem te ontslaan. De motivatie: zijn talrijke afwezigheden zorgden voor desorganisatie. In beroep stelde het arbeidshof echter vast dat die redenering niet standhield. De werkgever had het ontslag enkel gebaseerd op de Bradford-factor, een mathematische berekening die korte en frequente afwezigheden zwaarder laat doorwegen dan langere periodes ziekte. Uitgaand van de data in het arrest, was de Bradford factor voor de betrokken medewerker 3.584. Volgens de werkgever gold een interne regel: wie een score haalde van meer dan het dubbele van het bedrijfsgemiddelde, werd ontslagen.
Het hof veegde dat argument van tafel: de Bradford-factor is een managementinstrument, geen juridisch criterium om iemand te ontslaan. Als afwezigheden rechtstreeks voortvloeien uit de gezondheidstoestand van de werknemer, dan is een ontslag op die basis per definitie discriminatoir.
Gezondheidstoestand is een beschermd criterium
De Belgische antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 verbiedt onderscheid op grond van handicap of gezondheidstoestand. Ook korte of herhaalde periodes ziekte vallen daaronder, want ze hangen samen met iemands actuele of toekomstige gezondheid. Een werkgever mag dus niet iemand ontslaan enkel omdat die “te vaak ziek” is. De oorzaak van de afwezigheid is immers onlosmakelijk verbonden met de gezondheidstoestand.
Het hof benadrukte: een “systematische toepassing” van de Bradford-factor zou de antidiscriminatiewet feitelijk neutraliseren. Wie ziek is, kan dan immers altijd gesanctioneerd worden precies omdat die ziek is.
De nuance: redelijke aanpassing ≠ discriminatie
De werknemer beweerde ook dat zijn herplaatsing na het ongeval (van montage op de werf naar het intern magazijn) een vorm van discriminatie was. Dat wees het hof af: die maatregel was net een redelijke aanpassing die risico’s verminderde en het mogelijk maakte om de werknemer te behouden. De werkgever had dus correct gehandeld op dat vlak.
Maar toen het op ontslag aankwam, ging het fout. De werkgever had geen enkel bewijs dat het werk écht ontregeld raakte door de afwezigheden, en had ook geen pogingen ondernomen om de situatie te bespreken of oplossingen te zoeken. De enige reactie was ontslag, en dat bleek juridisch onhoudbaar.
De uitspraak
Het arbeidshof veroordeelde de werkgever wegens directe discriminatie op grond van gezondheidstoestand. De werknemer kreeg de forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon (in dit geval €12.499,14), plus intresten. Unia was tussenkomende partij.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Dit arrest zet een duidelijke grens aan de manier waarop organisaties met verzuimstatistieken omgaan.
De Bradford-factor kan zeker nuttig zijn als interne monitor om patronen te detecteren, maar niet als beslissingsinstrument voor ontslag of sancties. Een werkgever die dat wél doet, neemt een reëel risico op discriminatieclaims.
Een paar concrete aanbevelingen:
-
Gebruik verzuimdata als signaal, niet als sanctie. Een gesprek is altijd beter dan een berekening.
-
Documenteer context en oorzaken. Korte afwezigheden kunnen medische, psychosociale of werkgerelateerde redenen hebben.
-
Bewaak gelijke behandeling. Toepassing van verzuimregels enkel op arbeiders of bepaalde groepen is extra risicovol.
-
Werk samen met de preventiedienst. Een adviserend gesprek over re-integratie, aanpassingen of begeleiding is wettelijk sterker en menselijk zinvoller.
Reflectie: cijfers zijn geen mensen
De verleiding is groot om verzuim te objectiveren met cijfers, dashboards en drempelwaarden. Maar achter elk datapunt schuilt een persoon met een gezondheidssituatie, een context en soms ook een kwetsbaarheid. De wet beschermt precies dat menselijke aspect. De boodschap van het hof is helder: wie ziekte bestraft, discrimineert.
