Wie ziekteverzuim wil terugdringen door zieke dagen minder royaal te vergoeden, verschuift de kost vaak gewoon naar een andere post. Een nieuwe studie in het European Journal of Public Health van Marvin Reuter et al, onderzocht het ziektegedrag van bijna 20.000 medewerkers in 35 Europese landen. In landen met een gulle wettelijke ziekteregeling kwamen mensen duidelijk minder vaak ziek werken. Waar de vergoeding karig was, sleepten medewerkers zich vaker ziek naar het werk. Voor wie een verzuimbeleid uittekent, is dat een ongemakkelijke vaststelling: de besparing op de ene rekening duikt elders weer op.
De helft van het verzuimverhaal staat in geen enkel dashboard
Het debat over verzuim draait bijna volledig om afwezigheid. Afwezigheid is zichtbaar, telbaar en duikt op in elk rapport. Het spiegelbeeld ervan, ziek wél aanwezig zijn (presenteïsme), blijft onder de radar. Toch komt in Europa meer dan vier op de tien medewerkers minstens één keer per jaar ziek werken. Die dagen staan in geen enkele statistiek, maar hun effecten zijn reëel: wie ziek aan de slag blijft, herstelt trager, presteert minder en steekt collega’s aan. De kost is er, alleen ziet niemand die op het dashboard.
Zie ook: “Van absenteïsme naar presenteïsme: wat leveren welzijnsinterventies nu écht op?“
Een gulle ziekteregeling verlaagde de kans op ziek werken met acht procentpunt
De onderzoekers vergeleken landen waar medewerkers vanaf de eerste ziektedag minstens 80% van hun loon doorbetaald krijgen, gedurende minstens twee weken, met landen waar dat niet zo is. In de eerste groep lag de kans om ziek te werken acht procentpunt lager. Even belangrijk: de ziekteregeling alleen al verklaarde ruim 12% van de verschillen in presenteïsme tussen landen. Dat is veel voor één enkele beleidsfactor, naast inkomen, sector, gezondheid en arbeidsmarkt. De richting is consistent: hoe minder iemand financieel verliest bij afwezigheid, hoe minder vaak die ziek komt werken. België zat mee in de geanalyseerde landen.
Presenteïsme en ziekteregeling per EU-land. Van: Reuter et al.
Het effect is het grootst bij wie zich een loonverlies het minst kan permitteren
Niet elke groep reageert even sterk op de portemonnee. Het effect was het meest uitgesproken bij oudere medewerkers, lagere inkomens, routinefuncties en wie werkt in de industrie of de publieke sector. Bij leidinggevenden woog de ziekteregeling nauwelijks door: voor hen komt de druk om toch te verschijnen minder van geld en meer van prestatie- en carrièreverwachtingen. In de zorg speelt vooral de werkdruk en onderbezetting. De hefboom verschilt dus per groep. Voor een deel van het personeel is financiële zekerheid wat hen thuishoudt bij ziekte; voor een ander deel ligt het aan de werklast en de cultuur eromheen.
Het wettelijke ziekteloon is nationaal, de aanwezigheidsdruk zet je zelf
De studie gaat over het wettelijke ziekteloon, en dat verandert een werkgever niet. Het mechanisme erachter werkt wel door tot op de werkvloer. Dezelfde literatuur wijst op aanwezigheidscontrole, sancties voor afwezigheid, hoge werklast en zwak leiderschap als motoren van presenteïsme. Dat zijn hefbomen die een organisatie zelf in handen heeft. Een aanwezigheidsbonus, een leidinggevende die elke ziekmelding met een zucht onthaalt, een structureel onderbezet team: elk daarvan duwt mensen ziek naar het werk. De vraag voor wie een beleid herziet, is niet alleen wat de wet uitbetaalt, maar welk signaal de eigen cultuur en regels geven over ziek thuisblijven.
Een verzuimbeleid dat alleen afwezigheid telt, stuurt op een deel van het probleem
De studie levert geen pleidooi op om alles bij het oude te laten, maar wel een paar concrete aandachtspunten op beleidsniveau:
- Meet ook het ziek werken. Een verzuimrapport dat enkel afwezigheidsdagen optelt, laat de tegenhanger buiten beeld. Vraag HR of de externe preventiedienst om presenteïsme mee in kaart te brengen, bijvoorbeeld via de bestaande welzijnsbevraging.
- Bekijk wat je eigen beleid beloont. Aanwezigheidsbonussen en een afwezigheid-bestraffende reflex bij leidinggevenden verlagen het verzuimcijfer, maar verschuiven de kost naar minder zichtbare posten.
- Differentieer naar groep. Voor lagere inkomens en routinefuncties is financiële zekerheid de hefboom. Voor leidinggevenden en zorgteams ligt de oorzaak elders, bij werkdruk en prestatiedruk. Eén generieke maatregel raakt die groepen niet gelijk.
- Weeg de volledige kost voor je het ziekteloon aanraakt. Een dag minder doorbetaald loon levert een zichtbare besparing op. Komt diezelfde medewerker daardoor ziek werken, steekt drie collega’s aan en herstelt zelf trager, dan verschuift die besparing naar een duurdere post.
Tot slot
Het verzuimcijfer is de indicator die het makkelijkst te sturen valt, en daardoor het makkelijkst misleidt. Een beleid dat het ziekteloon terugschroeft, zal dat cijfer wellicht doen dalen. Wat het niet toont, is hoeveel van de overgebleven aanwezigheid eigenlijk ziek werken is, en wat dat kost aan herstel, besmetting en productiviteit. Voor wie de komende jaren een verzuimbeleid herziet, hoort die kost mee in de berekening.
