De federale regering start dit jaar met een proefproject waarbij werknemers die dreigen uit te vallen, deeltijds kunnen blijven werken met een aanvullende uitkering voor de niet-gewerkte uren. Dat stelt CD&V-Kamerlid Nahima Lanjri op haar website. De zogenaamde arbeidsparticipatietoeslag (APT) draait de logica om: niet eerst volledig uitvallen en dan re-integreren, maar de band met het werk behouden vóór het zover komt. Een verschuiving die op papier logisch klinkt, maar in de praktijk een hele reeks vragen oproept voor HR en preventieadviseurs.
Meer dan 500.000 langdurig arbeidsongeschikten; en het huidige systeem dwingt mensen eerst te vallen
De cijfers zijn intussen bekend en hardnekkig: België telt meer dan een half miljoen mensen die langer dan een jaar arbeidsongeschikt zijn. Psychosociale klachten en musculoskeletale aandoeningen vormen samen zo’n 70% van die gevallen. Zonder bijkomende maatregelen zou dat aantal tegen 2030 verder kunnen oplopen tot meer dan 680.000, met een bijkomende kost van naar schatting 1,9 miljard euro voor de schatkist.
Het kernprobleem zit in de sequentie. Wie vandaag progressief wil werken (deeltijds aan de slag blijven terwijl men herstelt) moet eerst volledig uitvallen. Eerst ziek, dan een traject. CD&V-Kamerlid Nahima Lanjri, die het voorstel lanceerde, verwoordt het scherp: je moet vandaag eerst een burn-out hebben voor je geleidelijk kunt afbouwen. Die logica is contraproductief. Want zodra iemand volledig uit het arbeidsproces stapt, stijgt de drempel om terug te keren exponentieel. Elk onderzoek naar re-integratie bevestigt dat: hoe langer de afwezigheid, hoe moeilijker de terugkeer.
De arbeidsparticipatietoeslag: tijdelijk minder werken zonder volledig uit te vallen
Het principe is op zich eenvoudig. Een werknemer die op medisch voorschrift dreigt uit te vallen, kan tijdelijk hun arbeidstijd verminderen tot minimaal 60% van de normale tewerkstelling. Voor de niet-gewerkte uren ontvangt die werknemer een uitkering. De regeling loopt maximaal zes maanden, met één mogelijke verlenging mits akkoord van de werkgever en de adviserend arts van het ziekenfonds.
Het pilootproject wordt voorlopig afgebakend tot werknemers met een degeneratieve of progressieve aandoening (zoals bijvoorbeeld multiple sclerose). Die keuze is bewust: het gaat om mensen met een medisch onderbouwd, objectiveerbaar risico op langdurige uitval, niet om iedereen die zich even minder goed voelt. Minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke rolt het project uit in het kader van de vierde golf van maatregelen rond langdurige arbeidsongeschiktheid, naast onder meer de verkorting van de termijn voor medische overmacht (van 9 naar 6 maanden) en de nieuwe solidariteitsbijdrage voor middelgrote en grote werkgevers.
Zweden doet het al jaren: partieel ziekteverlof als standaard, niet als experiment
Het idee van deeltijds ziek zijn is in België nieuw, maar internationaal niet. Zweden kent al decennia een systeem van getrapt ziekteverlof waarbij werknemers 25, 50, 75 of 100 procent arbeidsongeschikt verklaard kunnen worden. Wie deels kan werken, werkt deels, en ontvangt een ziekte-uitkering in verhouding tot het verlies aan arbeidscapaciteit. Dat geldt al vanaf de eerste ziektedag, voor alle werkenden, ongeacht hun contractvorm.
Het Zweedse model verschilt fundamenteel van de Belgische aanpak. Ten eerste is het geen pilootproject, maar een structureel onderdeel van het socialezekerheidssysteem. Ten tweede vereist het geen specifieke aandoening: partieel ziekteverlof is de norm voor iedereen wiens werkvermogen deels is aangetast. En ten derde ligt de beoordeling van het resterende arbeidsvermogen bij de arts, niet bij een administratieve procedure. Die vanzelfsprekendheid waarmee Zweden deeltijdse ziekte benadert, staat in schril contrast met de voorzichtigheid waarmee België nu één pilootproject opzet voor één specifieke doelgroep.
Dat wil niet zeggen dat het Zweedse systeem zonder discussie is. De beoordeling van arbeidsvermogen bij psychische klachten blijft ook daar complex, en het Zweedse Hooggerechtshof moest in 2022 nog verduidelijken hoe artsen bewijskracht moeten afwegen bij psychiatrische dossiers. Maar het uitgangspunt “wie deels kan werken, werkt deels” staat er niet ter discussie.
Wat betekent dit concreet voor werkgevers en preventieadviseurs?
De arbeidsparticipatietoeslag past binnen een bredere beweging die al met het KB Re-integratie 3.0 werd ingezet: eerder handelen, informeler werken, de band met de werkvloer niet verbreken. Maar het pilootproject verschilt op één cruciaal punt van het re-integratietraject: het richt zich op mensen die nog níet arbeidsongeschikt zijn. Dat verandert de dynamiek volledig.
De interventie verschuift naar een vroeger stadium. Niet meer de vraag “hoe begeleiden we iemand die al zes maanden thuis zit?”, maar “hoe organiseren we het werk zodat iemand aan boord kan blijven?” Dat raakt aan werkpostaanpassingen, taakverdeling, ergonomische ingrepen en psychosociale ondersteuning; terreinen waar ook preventieadviseurs hun meerwaarde kunnen bewijzen.
Voor HR betekent het bovendien dat afwezigheidsbeleid niet langer begint bij de ziekmelding. Als een werknemer op medisch voorschrift tijdelijk 60% werkt, heeft dat gevolgen voor planning, teambelasting en verloning. Dat vraagt om duidelijke interne afspraken: wie coördineert het traject? Hoe communiceer je naar het team zonder de privacy van de betrokkene te schenden? En hoe voorkom je dat de resterende 40% van het werk stilzwijgend bij collega’s belandt?
Drie vragen die het pilootproject nog moet beantwoorden
De eerste betreft de afbakening. Het proefproject richt zich op degeneratieve en progressieve aandoeningen. Dat is begrijpelijk als instapcriterium, maar het sluit precies die groep uit die vandaag het zwaarst weegt in de statistieken: werknemers met psychosociale klachten. Burn-out, angststoornissen, depressie… de aandoeningen die samen bijna 40% van de langdurige uitval verklaren, vallen buiten de scope. Als het pilootproject slaagt, wordt de vraag snel: wanneer verbreden we?
De tweede vraag gaat over de rol van de werkgever. De toeslag vereist instemming van de werkgever. Maar wat als de werkgever geen ruimte ziet om iemand aan 60% te laten werken? In functies met strikte bezettingsnormen (denk aan de zorg, het onderwijs, de productie) is deeltijdse tewerkstelling niet altijd vanzelfsprekend. Zonder flankerende maatregelen (vervanging, taakherschikking, financiële compensatie) riskeert het systeem precies dáár te falen waar de nood het hoogst is.
De derde betreft de perceptie. Een werknemer die officieel “deeltijds ziek” is maar elke dag op de werkvloer verschijnt, bevindt zich in een kwetsbare positie. Collega’s die het concept niet kennen, kunnen reageren met onbegrip of argwaan. Leidinggevenden die niet getraind zijn in het omgaan met verminderde inzetbaarheid, kunnen onbewust druk uitoefenen om toch voltijds te presteren. Communicatie en sensibilisering zijn dus minstens zo belangrijk als het juridische kader.
Wat kun je als werkgever nu al doen?
Het pilootproject is nog niet operationeel, maar de onderliggende logica van vroeger ingrijpen, de band met het werk behouden, uitval voorkomen in plaats van genezen, kun je vandaag al toepassen. Enkele concrete handvatten:
- Maak het bespreekbaar vóór de ziekmelding. Sinds Re-integratie 3.0 kunnen werknemers die vrezen uit te vallen rechtstreeks aan de werkgever vragen om aangepast werk (en dat konden ze ervoor eigenlijk ook al). Communiceer die mogelijkheid actief, zodat medewerkers niet wachten tot ze niet meer kúnnen.
- Breng in kaart welke functies zich lenen voor flexibele inzetbaarheid. Niet elke job is geschikt voor deeltijdse uitvoering bij verminderde belastbaarheid. Analyseer vooraf waar aanpassingen mogelijk zijn: in welke taken, met welke impact op het team, met welke randvoorwaarden.
- Train leidinggevenden in het voeren van het “moeilijke gesprek”. Het gesprek over verminderde inzetbaarheid is niet hetzelfde als een functioneringsgesprek. Het vraagt empathie, discretie en concrete oplossingsgerichtheid; vaardigheden die je niet improviseert.
- Evalueer je afwezigheidsbeleid op preventieve werking. Is het beleid gericht op registratie en controle, of ook op signaaldetectie en vroege interventie? Een afwezigheidsbeleid dat pas activeert bij de ziekmelding, mist het raam waarin de arbeidsparticipatietoeslag precies wil opereren.
Een experiment, geen oplossing… maar wel de juiste vraag
De arbeidsparticipatietoeslag is een pilootproject, geen structurele hervorming. De doelgroep is smal, de looptijd beperkt, en veel praktische modaliteiten moeten nog worden uitgewerkt. Maar de onderliggende vraag is de juiste: waarom dwingen we mensen om eerst volledig te stoppen voor we hen helpen om aan het werk te blijven?
Zweden beantwoordt die vraag al decennia met een systeem waarin deeltijdse ziekte de norm is. België begint er nu voorzichtig mee te experimenteren. Maar dat hoeft geen reden te zijn om af te wachten. De verschuiving naar preventief denken (vroeger signaleren, eerder aanpassen, de werknemer aan boord houden) kun je vandaag al in de praktijk brengen. De vraag is niet of de arbeidsparticipatietoeslag er komt. De vraag is of jouw organisatie klaar is voor de logica erachter.
