Zoals ik in een eerder artikel “Re-integratie 3.0 komt er aan” al had meegegeven: het KB Re-integratie komt eraan. Het wetsontwerp “tot uitvoering van een versterkt terug-naar-werkbeleid in geval van arbeidsongeschiktheid” (DOC 56 1177/008) is in tweede lezing aangenomen. Vanaf 2026 wordt met het KB Re-integratie 3.0 én het versterkte terug-naar-werkbeleid arbeidspotentieel het vertrekpunt, contact een plicht en samenwerking de norm. Voor HR en preventieadviseurs is dit geen update, maar een andere manier van werken. Op 6 januari geeft de FOD WASO een webinar, Attentia op 22 januari.
Minder procedures, vroeger beginnen
Wie dacht dat Re-integratie 3.0 vooral nieuwe formulieren zou brengen, komt bedrogen uit. De grote verandering zit rond het formele traject, niet erin.
Wat nieuw is:
-
Preventie vóór uitval. Werknemers die vrezen uit te vallen, kunnen expliciet vragen om aangepast of ander werk, of een werkpostaanpassing. Dit wordt verankerd in de Codex. Geen drama, wel duidelijkheid.
-
De wachttijd van drie maanden verdwijnt.
Het doel is simpel: vermijden dat goedbedoelde, maar te vroege trajecten stranden in “nog niet mogelijk”.
Arbeidspotentieel als kompas
“Restcapaciteiten” maakt plaats voor arbeidspotentieel. Dat is geen semantiek, maar een mentale shift: niet focussen op wat niet meer kan, wel op wat wel kan en onder welke voorwaarden.
Voor HR en preventie betekent dit:
-
sneller en gerichter overleg met de arbeidsarts;
-
realistischere voorstellen voor aangepast werk;
-
minder alles-of-nietsdenken.
Een eerlijke vraag hierbij: kijken we vandaag al zo naar uitval, of vooral naar procedures?
Contact houden wordt verplicht (en dat is geen controle)
Wat jarenlang “goede praktijk” heette, wordt nu wettelijke plicht. Werkgevers moeten contact houden met afwezige werknemers en dit opnemen in het arbeidsreglement:
-
wie contacteert,
-
hoe vaak.
Belangrijk: dit contact mag niet dienen om de afwezigheid te controleren. Het gaat om verbinding houden.
Het bezoek voorafgaand aan werkhervatting: laagdrempeliger en tweezijdig
Vanaf 2026 kan zowel de werknemer als de werkgever een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting vragen. De werknemer is niet verplicht om op een werkgeversuitnodiging in te gaan.
De insteek is bewust informeel:
-
snelle uitnodiging,
-
ruimte voor advies van ergonomie, psychosociale preventie of veiligheid,
-
minder formulieren, meer oplossingsruimte.
Voor preventieadviseurs is dit hét moment om hun meerwaarde vroeg te tonen.
Artsen praten met elkaar via het TRIO-platform
Communicatie tussen arbeidsarts, behandelend arts en adviserend arts verloopt voortaan via het TRIO-platform, mits toestemming van de werknemer. Dat moet:
-
dubbel werk vermijden,
-
medische duidelijkheid brengen,
-
beslissingen beter onderbouwen.
Ja, het platform is nog niet overal perfect uitgerold. Maar de richting is duidelijk: re-integratie is teamwork.
Het formele traject blijft herkenbaar, maar scherper
De basisstappen van het formele re-integratietraject veranderen nauwelijks. Wel zijn er gerichte bijsturingen:
-
de termijn richting medische overmacht verkort van 9 naar 6 maanden;
-
expliciete doorverwijzing naar VDAB, Forem of Actiris bij definitieve ongeschiktheid;
-
betere informatiedeling tussen artsen (met toestemming).
Het signaal is duidelijk: het RIT is er voor duurzame werkhervatting, niet als voorportaal van ontslag.
Wat vraagt dit van HR en preventie?
Kort samengevat:
-
Meer verantwoordelijkheid voor werkgevers: vroeg handelen, contact houden, arbeidsreglement aanpassen.
-
Een verschuiving naar voren in de rol van de arbeidsarts.
-
HR als regisseur van empathisch, consistent afwezigheidsbeleid; minder procedure, meer mens.
-
Samenwerking tussen HR, leidinggevenden en preventie als randvoorwaarde, geen nice-to-have.
Wie blijft wachten tot “het dossier rijp is”, is te laat.
Verdiepen? Dit staat al gepland
Wie deze veranderingen goed wil begrijpen (en correct wil toepassen) kan zich bijscholen.
-
Webinar FOD Werkgelegenheid (WASO) op 6 januari 2026: Toelichting van de wijzigingen in de Codex Welzijn op het Werk, met focus op informele re-integratie, vroegtijdig optreden, arbeidspotentieel en praktische toepassing.
-
Attentia-webinar op 22 januari 2026: Praktijkgericht en to the point: wat betekenen deze regels concreet voor HR, leidinggevenden en preventieadviseurs, en hoe vermijd je dat re-integratie een juridisch mijnenveld wordt in plaats van een werkbaar traject?
Tot slot
Re-integratie 3.0 is geen revolutie, maar een slimme heruitlijning: vroeger starten, meer contact, meer samenwerking en minder nodeloze formaliteiten. Voor HR en preventieprofessionals is dit hét moment om re-integratie te verankeren als normaal onderdeel van goed werkgeverschap.
De regels veranderen. Maar vooral: de verwachtingen ook. En eerlijk? Dat was hoog tijd.
