Sterktegericht leiderschap (feedback die expliciet inzet op iemands kwaliteiten in plaats van tekortkomingen), verhoogt werkengagement en stimuleert jobcrafting. Maar er is een nuance die velen missen: het effect is vooral sterk bij medewerkers met lagere zelfeffectiviteit. Wie zichzelf al heel competent voelt, heeft minder nood aan dat duwtje in de rug. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Isabeau Van Strydonck van de Universiteit Gent, gepubliceerd in de International Journal of Selection and Assessment. Dit inzicht opent de deur naar meer genuanceerde, doelgerichte feedbackstrategieën voor leidinggevenden.
Waarom traditionele feedback vaak misloopt
Veel klassieke feedback focust (soms bijna obsessief) op wat beter moet. Goed bedoeld, maar nogal eens contraproductief. Onderzoek toont dat een tekortengerichte aanpak het gedrag van de medewerker niet per se verbetert en de motivatie kan ondermijnen. Combineer dat met drukbezette leidinggevenden, tijdsgebrek en ongemakkelijke feedbackgesprekken, en je hebt alle ingrediënten voor een systeem dat vaker frustreert dan inspireert.
Reflectievraag: Hoe vaak bevat een feedbackgesprek in jouw organisatie meer “dit moet anders” dan “hier blink je in uit, laat ons dat slimmer benutten”?
De kracht van sterktegericht feedback
Sterktegerichte supervisor-feedback bestaat uit drie elementen: kwaliteiten herkennen, appreciëren en expliciet tonen hoe die kwaliteiten ingezet kunnen worden in toekomstige taken. Het is dus geen oppervlakkige “goed bezig”, maar concreet benoemen wat iemand sterk doet en hoe dat strategisch waardevol is.
Onderzoek van Van Strydonck et al (2025) toont dat sterktegerichte feedback werkt via een motivatiemechanisme: medewerkers voelen meer energie, betrokkenheid en eigenaarschap – wat leidt tot jobcrafting: proactief sleutelen aan de eigen job zodat die beter matcht met talenten, voorkeuren en werkcontext.
Jobcrafting uit zich bijvoorbeeld in:
- nieuwe uitdagende taken opnemen,
- actief extra structurele hulpmiddelen zoeken (autonomie, leerkansen).
Dit zijn precies de gedragingen die organisaties vandaag broodnodig hebben om wendbaar te blijven.
Het conceptueel model. Van: Van Strydonck et al.
Jobcrafting als welzijnsinstrument
Jobcrafting wordt te vaak gezien als iets voor de “creatieven” of “zelfstarters”, maar onderzoek suggereert dat het breed stimuleerbaar is. De winst voor welzijn en performance is duidelijk: meer autonomie, een betere fit tussen mens en job, meer engagement, minder verloopintentie.
Toch blijven veel jobcrafting-initiatieven steken in workshops waarvoor geen tijd of budget is. Het interessante aan sterktegerichte feedback is dat het een laagdrempelig alternatief vormt: je hebt geen externe training nodig om als leidinggevende kwaliteiten te benoemen en ze slim te koppelen aan werk.
Niet elke medewerker heeft dezelfde nood: zelfeffectiviteit als sleutel
Het meest opvallende inzicht uit de studie: sterktegerichte feedback werkt meer voor medewerkers die lage zelfeffectiviteit hebben; wie dus minder vertrouwen heeft in eigen bekwaamheid.
Bij medewerkers met hoge zelfeffectiviteit is het effect veel kleiner. Voor hen is dit type feedback zeker “nice to have”, maar geen gamechanger. Ze gebruiken hun sterktes sowieso al spontaan en voelen zich van nature competent en gemotiveerd.
Voor medewerkers met lage zelfeffectiviteit daarentegen is dit type feedback bijna een turbo-boost:
- hun engagement stijgt,
- ze beginnen actiever te jobcraften,
- ze nemen meer initiatief om hun job beter te laten passen bij hun talenten.
Anders gezegd: sterktegerichte feedback werkt vooral waar het het hardst nodig is. Dit bevestigt de aanpak vanuit situationeel leiderschap, en verfijnt het verder.
Tweerichtingsinteractie tussen sterktegerichte feedback en zelfeffectiviteit bij het voorspellen van werkbetrokkenheid. Van: Van Strydonck et al.
Wat betekent dit voor HR en leidinggevenden?
1. Zie sterktegerichte feedback als een preventie-instrument
Meer energie, meer betrokkenheid en meer autonomie betekenen vaak minder mentale belasting, minder klachten en meer duurzame inzetbaarheid.
2. Eén maat past niet iedereen
Een leidinggevendeteam dat “uniform” feedback geeft, zal kansen laten liggen. Medewerkers met lage zelfeffectiviteit verdienen doelbewuster sterktegericht feedback.
3. Train leidinggevenden op micro-skills
Niet in uitgebreide trajecten, maar in simpele, herhaalbare gewoontes:
- benoem concreet gedrag (“Je analyseert dossiers snel én nauwkeurig; dat is belangrijk voor…”),
- koppel het aan toekomstige taken,
- check of iemand het zelf ook zo ziet.
4. Gebruik jobcrafting als gesprekskader
Bijvoorbeeld in jaargesprekken of re-integratieprocessen: “Waar wil je meer uitdaging? Welke sterktes gebruik je graag, maar te weinig? Wat heb je nodig om die meer in te zetten?”
5. Denk aan de risico’s van overdreven sterkte-focus
Een valkuil: sterktes zo hard benadrukken dat werkdruk stijgt (“Omdat jij daar zo goed in bent…”). Sterktegericht werken is geen schaamlap voor structurele problemen.
Implementatie van sterktegerichte feedback.
Praktische mini-checklist voor leidinggevenden
Elke feedbackronde zou minstens één vraag moeten beantwoorden:
- Welke sterkte zag ik vandaag?
- Hoe draagt die bij aan teamresultaten of klantwaarde?
- Hoe kan die sterkte in de komende weken nóg beter ingezet worden?
- Wat heeft de medewerker nodig om hierin te groeien (hulpbronnen, autonomie, tijd)?
En één reflectieve vraag richting de medewerker: “Waarin voel jij jezelf het meest in flow?” (Ja, het woord “flow” mag. We zijn geen machines.)
Tot slot: een kleine portie realisme (en geruststelling)
Sterktegericht feedback is geen magische oplossing voor alle organisatieproblemen, maar volgens het onderzoek wel een onderbenut middel met aanzienlijke impact. Het is gratis, direct toepasbaar en versterkt precies de componenten engagement en autonomie die in veel draaiboeken van welzijnsbeleid centraal staan.
En misschien ook nog ter verduidelijking: Dit betekent niet dat je feedback “zachter” moet maken; je moet ze gewoon slimmer richten.
