Wat we tolereren, normaliseren we. Die les wordt nog eens scherp gesteld door een recente uitspraak van het Franse Hof van Cassatie (4 juni 2025). Een manager met 28 jaar anciënniteit werd ontslagen wegens ernstig wangedrag; en kreeg daarvoor géén verzachtende omstandigheden. Zijn jarenlange inzet telde niet meer op het moment dat zijn gedrag de gezondheid en waardigheid van medewerkers begon te ondergraven.
De zaak maakt duidelijk: goed werkgeverschap stopt niet bij het respecteren van arbeidstijden en doelstellingen. Ook de mentale veiligheid van medewerkers is een wettelijke verantwoordelijkheid. En toxisch leiderschap is geen “stijlkeuze”; het is een inbreuk op die verplichting.
De feiten: giftig gedrag achter een façade van senioriteit
De manager in kwestie werkte bij een grote verzekeringsmaatschappij in Frankrijk. Hij stond bekend als iemand die zijn dossiers op orde had. Maar onder de oppervlakte broeide het: teamleden klaagden over denigrerende opmerkingen, seksistische uitspraken, subtiele vernedering en een permanent gevoel van angst.
Enkele voorbeelden uit het dossier:
-
“On te connaît, tu es toujours en retard sur tes dossiers” (“We kennen je, jij bent altijd te laat met je dossiers”).
-
“Ah tiens, tu es là, toi” (“Ah, jij bent er ook vandaag”; over iemand die deeltijds werkte).
-
“Celle que tu remplaces avait compris” (“Degene die jij vervangt, had het tenminste begrepen”).
Toen het tot een ontslagprocedure kwam, verdedigde hij zich met het argument van vrijheid van meningsuiting. Maar zowel de arbeidsrechtbank als de hoogste rechterlijke instantie verwierpen dat standpunt: wat hij deed, was geen meningsuiting, het was een aantasting van de mentale gezondheid van zijn teamleden.
Wat zegt het arrest concreet?
De Cour de cassation bevestigde dat:
-
Toxisch management geen mening is, maar een schending van de zorgplicht. Managers zijn verantwoordelijk voor de mentale veiligheid van hun medewerkers. Wie een klimaat van angst en vernedering creëert, overtreedt die verplichting.
-
De vrijheid van meningsuiting kent grenzen. Die eindigt waar andermans waardigheid begint. Beledigende, kleinerende of seksistische uitspraken vallen niet onder ‘opinie’, maar onder grensoverschrijdend gedrag.
-
Zelfs een vlekkeloos verleden biedt geen vrijgeleide. Het feit dat de manager 28 jaar zonder sancties had gewerkt, woog niet op tegen de ernst van zijn gedrag. De impact op het welzijn van zijn team gaf de doorslag.
-
Ook de arbeidsarts speelde een rol. De arts signaleerde al in januari 2019 een link tussen het gedrag van de manager en het welzijn van het team. De rechter nam dit signaal mee in haar beoordeling.
Reflectie: wat betekent dit voor preventie en HR?
Deze uitspraak is geen Frans curiosum. De principes zijn universeel toepasbaar, ook in België:
-
De rol van preventieadviseurs en HR-professionals is cruciaal. Herken je signalen van psychosociale belasting door leidinggevenden? Dan ben je moreel én juridisch verplicht om op te treden.
-
Anciënniteit mag geen schild worden. Het is verleidelijk om problematisch gedrag van ervaren medewerkers te relativeren. Maar juist zij hebben een voorbeeldrol.
-
Psychosociale risicoanalyse is geen papieren oefening. Gebruik observaties, bevragingen en meldingen als vertrekpunt. Bouw een vertrouwenscultuur waarin medewerkers zich durven uitspreken.
-
De arbeidsarts kan – en moet – signaleren. Wanneer welzijn in het gedrang komt, is medische neutraliteit geen excuus voor passiviteit. Het rapport van de arts woog hier zwaar door.
Praktische aanbevelingen
-
Sensibiliseer leidinggevenden over hun zorgplicht. Gebruik praktijkvoorbeelden zoals dit arrest om aan te tonen dat “grapjes” of “directe communicatie” grenzen hebben.
-
Integreer psychosociaal welzijn in functioneringsgesprekken. Niet alleen KPI’s tellen, ook feedbackcultuur, communicatie en teamklimaat.
-
Werk aan een vertrouwensstructuur. Vertrouwenspersonen, ombudsdiensten, anonieme meldkanalen… Ze maken het verschil wanneer er echt iets misloopt.
-
Durf handelen, ook bij “lastige” profielen. Vermijd het “management by ignoring”-syndroom. Het negeren van problematisch gedrag is zelf ook een keuze, met mogelijk juridische gevolgen.
Tot slot: wat voor leider willen we zijn?
Elk team verdient een leidinggevende die inspireert, niet intimideert. Die coacht, niet controleert. En die begrijpt dat respect geen “extraatje” is, maar de basis van samenwerking.
Wie als werkgever of preventieadviseur de andere kant opkijkt, neemt een risico; niet alleen menselijk, maar ook juridisch. Want uiteindelijk geldt: ook na 28 jaar is een fout nog altijd een fout.
Wil je dit thema bespreekbaar maken in jouw organisatie? Overweeg dan een intervisie over leiderschapscultuur, of een workshop over psychosociaal welzijn. Kleine stappen kunnen grote gevolgen hebben.
