De FOD Werkgelegenheid publiceerde recent de cijfers van de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) over 2024. Ze tonen hoeveel re-integratietrajecten, procedures medische overmacht en werkhervattingsbezoeken plaatsvonden, en indirect kun je ook zien hoe dit zich verhoudt tot 2023. Voor preventieadviseurs en HR-professionals zijn dit meer dan statistieken: ze confronteren ons met de vraag of het huidige systeem echt bijdraagt tot duurzame terugkeer naar werk.
Minder re-integratietrajecten, maar iets meer perspectief
Het aantal formele re-integratietrajecten daalde van 6.685 in 2023 naar 6.420 in 2024. Toch zien we een lichte verschuiving: meer beslissingen die perspectief geven op werkhervatting bij de huidige werkgever (A en B), en minder “C’s” (afwachten). Dat geldt zowel bij trajecten op vraag van de werkgever als bij die op vraag van de werknemer.
Dit suggereert dat arbeidsartsen vaker durven kiezen voor een concreet pad, al blijft de administratieve last groot. En precies daarin zit een nuance: officiële trajecten zijn maar een fractie van alle werkhervattingen. Het gros verloopt via de informele bezoeken voorafgaand aan werkhervatting: in 2024 maar liefst 75.505, een stijging van 13% tegenover 2023. Dat is veel meer dan de formele trajecten, en vaak waardevoller.
Medische overmacht: instrument of eindpunt?
De procedure medische overmacht werd in 2024 25.687 keer toegepast, een stijging tegenover 2023 (23.074). De meerderheid resulteerde in een definitieve ongeschiktheid. Het valt op dat bij aanvragen door werkgevers in 2024 vaker de vraag kwam om nog onderzoek te doen naar aangepast werk (21,67% tegenover 10,46% in 2023).
Bij aanvragen door werknemers blijft de uitkomst vrijwel onveranderd: bijna altijd een definitieve ongeschiktheid, zelden onderzoek naar alternatieven.
Het roept wel de vraag op: is medische overmacht vooral een juridisch instrument om de arbeidsrelatie te beëindigen, of een kans om samen te zoeken naar oplossingen?
De blinde vlek van het beleid
Wie terugkijkt naar de beleidsinitiatieven van de voorbije tien jaar, ziet een patroon. Ministers zetten herhaaldelijk in op formele trajecten en nieuwe functies zoals terugkeercoaches, telkens met de verwachting dat dit een trendbreuk zou opleveren. Maar de realiteit leert iets anders: de grote meerderheid van de werkhervattingen loopt via de gewone of informele onderzoeken, niet via de formele trajecten.
Sterker nog: waar officiële re-integratietrajecten vaak eindigen in ontslag om medische redenen, tonen cijfers uit de praktijk dat wanneer je alle werkhervattingen bekijkt, dit maar in een kleine minderheid van de gevallen voorkomt. Formele trajecten zijn dus niet de “silver bullet” waarvoor ze soms worden gepresenteerd.
De rol van incentives en samenwerking
Het probleem zit niet enkel bij werknemers of artsen, maar ook in de prikkels voor werkgevers. In België kost een langdurig zieke werknemer de werkgever na de eerste maand gewaarborgd loon bijna niets meer. Het contrast met Nederland is groot: daar betaalt de werkgever twee jaar het loon door, waardoor de motivatie om tot re-integratie te komen een pak groter is (met weer andere maatschappelijke neveneffecten).
Daarnaast is er nog steeds een tekort aan vlotte communicatie tussen arbeidsartsen, adviserend artsen en behandelend artsen. Iedereen zit vaak op dezelfde lijn, maar de wettelijke drempels om informatie te delen en samen te werken maken snelle, gecoördineerde oplossingen moeilijk.
De overheid hoopt met het huidige ontwerp-KB Re-integratie 3.0 daar een antwoord op te bieden; maar zoals ik in een recent artikel nog heb geduid: dat zal niet zonder slag of stoot gaan.
Wat betekent dit voor HR en preventieadviseurs?
De cijfers én de praktijk roepen dezelfde boodschap:
-
Blindstaren op officiële re-integratietrajecten is misleidend. Het meeste werk gebeurt in de informele sfeer.
-
Werkgevers moeten meer gestimuleerd of ondersteund worden om aangepast werk te voorzien, in plaats van te snel naar medische overmacht te grijpen.
-
Het loont om werknemers vroegtijdig richting een informeel werkhervattingsbezoek te begeleiden: laagdrempelig, zonder zware procedure, maar vaak cruciaal voor een succesvolle terugkeer.
Een voorbeeld: een werknemer na burn-out die via een informeel bezoek deeltijds hervat met aangepaste taken, heeft vaak meer kans op een duurzame terugkeer dan iemand die maanden later in een formeel traject belandt.
Slot: cijfers met context
De evoluties tussen 2023 en 2024 zijn subtiel, maar betekenisvol. Ze tonen dat er langzaam meer concrete beslissingen vallen, dat informele trajecten groeien, en dat werkgevers soms meer openstaan voor alternatieven. Maar wie het grotere plaatje bekijkt, ziet dat de echte hefboom ligt, in vroegtijdig contact, betere samenwerking en realistische incentives.
Of zoals Lewis Carroll het liet zeggen via de Rode Koningin: “It takes all the running you can do, to keep in the same place.” Zolang we dat niet onder ogen zien, blijven we rennen zonder echt vooruit te gaan.
