Dit artikel bespreekt de juridische en ethische dimensies van arbeidsgeneeskunde in relatie tot neurodiversiteit, volgens de Equality Act 2010 van het Verenigd Koninkrijk. Ik leg het hieronder uit binnen het kader van de Europese Unie (EU) en de Belgische regelgeving. De inzichten zijn nuttig voor werkgevers en voor preventieadviseurs(-arbeidsartsen) om neurodivergente werknemers te ondersteunen en te voldoen aan de verplichtingen uit de Codex over het Welzijn op het Werk en de EU-wetgeving.
Neurodiversiteit en handicap volgens EU- en Belgische wetgeving
Binnen de EU en België wordt een handicap gedefinieerd als een langdurige fysieke, mentale, intellectuele of zintuiglijke beperking die de participatie in de samenleving op gelijke basis met anderen belemmert. In België is het verbod op discriminatie verankerd in de Codex over het Welzijn op het Werk, die werkgevers verplicht om discriminatie actief te voorkomen en gelijke kansen te bevorderen. Neurodivergente aandoeningen, zoals autismespectrumstoornissen (ASS), ADHD en dyslexie, kunnen als handicap worden erkend, afhankelijk van de functionele beperkingen. Een formele diagnose is niet vereist; preventieadviseurs-arbeidsartsen moeten zich richten op functionele capaciteiten.
Het belang van functionele beoordelingen
Preventieadviseurs-arbeidsartsen spelen een sleutelrol in het beoordelen van de functionele mogelijkheden van een werknemer in werkgerelateerde taken. In lijn met zowel de Codex Welzijn op het Werk als de Europese Richtlijn 2000/78/EG, moeten deze beoordelingen nagaan of de beperking langdurig is en of deze de dagelijkse activiteiten en werkprestaties significant beïnvloedt. Dit helpt bij het vaststellen van noodzakelijke redelijke aanpassingen.
Het voorkomen van discriminatie via redelijke aanpassingen
Werkgevers zijn volgens de Codex en de EU-regels verplicht om redelijke aanpassingen door te voeren om discriminatie te voorkomen en inclusiviteit te bevorderen. Dit kan variëren van flexibele werkuren en aangepaste technologie tot specifieke werkplekondersteuning. Een voorbeeld uit de praktijk betreft een werkgever die faalde een sollicitatietest aan te passen voor een autistische kandidaat, wat resulteerde in een succesvolle discriminatieclaim. Dit benadrukt het belang van inzicht in neurodiverse behoeften en het aanpassen van werkprocedures.
Juridische verplichtingen en precedenten
Recente rechtspraak in België en de EU toont belangrijke aandachtspunten voor preventieadviseurs-arbeidsartsen:
- Kennis van handicap: Werkgevers kunnen alleen aansprakelijk worden gesteld voor discriminatie als zij wisten of redelijkerwijs hadden kunnen weten van de handicap. Dit kan via expliciete communicatie of medische rapporten.
- Context is cruciaal: Het ontslag van een neurodivergente werknemer vanwege vermeend ongepast gedrag werd disproportioneel bevonden, gezien de uitdaging veroorzaakt door dyslexie en de context van de situatie.
- Focus op functionele impact: Rechtbanken hanteren het principe dat de beoordeling van een handicap gebaseerd moet zijn op de mogelijkheden van een individu met en zonder beperking, in plaats van op algemene maatschappelijke normen.
Het verbod op discriminatie in de Codex over het Welzijn op het Werk
In België verplicht de Codex over het Welzijn op het Werk werkgevers om een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen van discriminatie en het bevorderen van gelijke kansen op de werkplek. Dit omvat:
- Actieve maatregelen om een inclusieve werkomgeving te creëren.
- Het vermijden van direct of indirect onderscheid op basis van handicap.
- Het voorzien van redelijke aanpassingen om werknemers in staat te stellen hun werk op gelijke voet met anderen uit te voeren.
De Codex benadrukt het belang van een preventieve aanpak, waarbij werkgevers en preventieadviseurs-arbeidsartsen samenwerken om discriminatie te voorkomen en welzijn te bevorderen.
Openheid over handicaps
Hoewel werknemers niet verplicht zijn om een handicap te melden, kan openheid bijdragen aan het faciliteren van aanpassingen en het voorkomen van discriminatie. Preventieadviseurs-arbeidsartsen kunnen werknemers adviseren over de voordelen van transparantie en hen helpen bij het communiceren van hun behoeften aan de werkgever, terwijl hun privacy wordt gerespecteerd.
De rol van preventieadviseurs-arbeidsartsen bij neurodiversiteit
Preventieadviseurs-arbeidsartsen vervullen een centrale rol bij het bevorderen van inclusiviteit en welzijn op de werkplek. Hun verantwoordelijkheden omvatten:
- Het uitvoeren van werkplekbeoordelingen in overeenstemming met de Codex en EU-regelgeving.
- Het adviseren over redelijke aanpassingen en preventieve maatregelen.
- Het ondersteunen van werkgevers bij het naleven van juridische verplichtingen.
- Het bevorderen van duidelijke en open communicatie om conflicten te voorkomen.
Conclusie
De toenemende aandacht voor neurodiversiteit in de EU en België benadrukt de belangrijke rol van preventieadviseurs-arbeidsartsen. Door functionele beoordelingen uit te voeren, redelijke aanpassingen te adviseren en het verbod op discriminatie uit de Codex over het Welzijn op het Werk na te leven, dragen zij bij aan inclusieve en veilige werkplekken die zowel werknemers als organisaties ten goede komen.
Bronnen
Youtube – SOM Basics in OH webinar series – 3. Ethics and Legal aspects of OH.
VAPH – Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap (pdf).
