België staat op een kruispunt. Het aantal langdurig arbeidsongeschikten is de voorbije tien jaar explosief gestegen en zet zowel organisaties als de sociale zekerheid onder druk. De federale regering kondigde tijdens de Nationale Dagen voor Arbeidsgeneeskunde een reeks maatregelen aan die het systeem van preventie, gezondheidstoezicht en re-integratie grondig zullen hertekenen.
Op donderdag 27 november lichtte Valérie Vervliet, adviseur-generaal bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, het nakende KB Re-integratie al toe; hier heb ik het al over gehad in het artikel “Re-integratie 3.0 komt er aan“. Vrijdag bracht Minister van Middenstand, Zelfstandigen en KMO’s Eléonore Simonet de beleidsplannen van haar en federaal Minister van Werk David Clarinval.
De kernboodschap is duidelijk: we schakelen over van een louter reactief systeem naar een actief, preventief en gedeeld verantwoordelijkheidsmodel. Dat vraagt een nieuwe reflex; voor werkgevers, voor preventiediensten en voor werknemers.
De realiteit: langdurige arbeidsongeschiktheid is geen marginaal probleem meer
De cijfers zijn ronduit ontnuchterend. Tussen 2010 en 2024 verdubbelde het aantal werknemers met een langdurige arbeidsongeschiktheid: van 257.935 naar meer dan 514.000 personen. België heeft bovendien het hoogste aandeel langdurig inactieven door ziekte of handicap in heel Europa. Deze tendens bedreigt tegelijk de arbeidsmarkt, de economische slagkracht en de duurzaamheid van de sociale zekerheid. De kosten liepen in 2023 op tot 13 miljard euro en kunnen richting 18,5 miljard stijgen tegen 2030.
Minister Simonet zei het onverbloemd: “Zonder structurele actie riskeren we een budgettaire, economische en sociale tijdbom.”
Van vergoeden naar activeren: waarom het systeem moet kantelen
Het federale beleid kiest nadrukkelijk voor een actieve welvaartsstaat: een overheid die beschermt, maar tegelijk inzet op activering en gedeelde verantwoordelijkheid.
De ambities:
-
de instroom naar langdurige ziekte verminderen door betere preventie;
-
de band met de werkvloer behouden vanaf de eerste weken afwezigheid;
-
re-integratiekansen maximaal benutten;
-
de arbeidsgeneeskunde moderniseren zodat ze aansluit bij een 21ste-eeuwse arbeidsmarkt.
Opvallend daarbij is de nadruk op capaciteiten in plaats van beperkingen: zelfs een gedeeltelijke terugkeer naar werk wordt gezien als een volwaardige overwinning, menselijk én economisch.
Een pakket nieuwe maatregelen dat vanaf 2026 voelbaar wordt
1 Modernisering van de Codex Welzijn op het Werk
Werknemers die dreigen uit te vallen, zullen sneller een onderzoek naar aangepast werk kunnen aanvragen. Werkgevers kunnen daarvoor advies vragen aan de preventieadviseur of de arbeidsarts. Dit legt de lat hoger voor vroegtijdige detectie én voor samenwerking tussen HR en welzijn.
2 Automatische melding aan de arbeidsarts
Na één maand arbeidsongeschiktheid zal het medisch getuigschrift voortaan automatisch doorgestuurd worden naar de arbeidsarts. Dat maakt proactief contact (vragenlijst, consultatie of werkpostanalyse) niet langer vrijblijvend maar de norm.
3 Hervorming van de re-integratietrajecten
De huidige trajecten zijn “te zwaar en te laat”. Daarom worden ze sneller, individueler en meer gericht op restcapaciteiten. Nieuwe verplichtingen:
-
Na 8 weken moet de werkgever het potentieel tot re-integratie laten evalueren door de externe dienst.
-
Werkgevers kunnen (met instemming van de werknemer) al vanaf dag 1 starten met re-integratiebegeleiding.
-
Bedrijven met meer dan 20 werknemers moeten binnen de 6 maanden een traject opstarten zodra er potentieel wordt vastgesteld, op straffe van sancties.
4 Versterkte verantwoordelijkheid van werknemers
Een werknemer die zonder gegronde reden weigert mee te werken, riskeert een vermindering of tijdelijke schorsing van de uitkeringen. Het systeem blijft ondersteunend, maar verwacht actieve deelname.
5 Strengere regels voor kort verzuim en “tourniquet-effect”
-
Het aantal ziektedagen zonder attest daalt van drie naar twee per jaar.
-
Om opnieuw recht te hebben op gewaarborgd loon na een herval, moet de werknemer minstens acht weken effectief gewerkt hebben (in plaats van twee).
6 Snellere procedures rond medische overmacht
De termijn om een verbreking wegens medische overmacht te overwegen daalt van 9 naar 6 maanden; maar een functie mag pas vacant verklaard worden nadat de ongeschiktheid definitief is vastgesteld.
Nieuwe maatregelen voor welzijn op het werk.
Arbeidsgeneeskunde 2.0: drie grote hervormingslijnen
De spreker was duidelijk: het wettelijk kader voor gezondheidstoezicht komt uit een andere tijd. De realiteit vandaag bestaat uit flexibele loopbanen, vergrijzing, meer psychosociale belasting, en een tekort aan arbeidsartsen. Daarom worden drie moderniseringsassen aangekondigd:
1 Een moderne, objectieve risicoanalyse als basis
De risicoanalyse wordt dé spil van het gezondheidstoezicht. De federale overheid wil harmonisatie tussen bedrijven en preventiediensten om kwaliteit en coherentie te verhogen.
2 Een duidelijke taakverdeling tussen artsen en verpleegkundigen
Een meer structurele uitsplitsing van het gezondheidstoezicht is onvermijdelijk: de wetgeving zal explicieter omschrijven welke taken verpleegkundigen mogen opnemen en welke exclusief aan de arts toebehoren. Dit moet schaarse expertise efficiënter inzetten.
3 Slimme digitalisering
Digitale tools zullen preventie en re-integratie ondersteunen: online vragenlijsten, tele-consultaties en digitale signaalfuncties, zeker bij psychosociale risico’s. Niet om contact te vervangen, wel om opvolging sneller en toegankelijker te maken.
Modernisering van de arbeidsgeneeskunde.
Wat betekent dit concreet voor preventieadviseurs en HR-professionals?
1 Zet preventie opnieuw op tafel, vroeg en stevig
Het beleid verwacht dat organisaties actief inzetten op het vermijden van langdurige afwezigheden. Dat vraagt:
-
een dynamische risicoanalyse die geen papieren oefening is maar een sturend kompas;
-
regelmatige opvolging van werknemers met verhoogd risico;
-
structurele samenwerking tussen HR, leidinggevenden en de preventiedienst.
2 Herbekijk uw interne processen rond ziekte en werkhervatting
Vragenlijsten, contactmomenten, opvolgprocedures na 4, 8 en 12 weken: het moet allemaal eenvoudiger, sneller en consistenter.
Vraag uzelf: Weten we op week 1 wat we moeten doen? Op week 4? Op week 8? Zo niet, dan is dit hét moment om bij te sturen.
3 Versterk de dialoog met de arbeidsarts
De automatische melding na één maand maakt de arts tot een nog belangrijker partner. Werkgevers die die samenwerking nu al vlot organiseren, zullen de hervormingen als een voordeel ervaren in plaats van een last.
4 Vergeet de menselijke maat niet
De hervormingen vertrekken expliciet vanuit waardigheid en perspectief. Zelfs een gedeeltelijke terugkeer is winst, zowel voor de organisatie als de werknemer. Een vleugje mildheid kan daarbij geen kwaad. (Niemand wordt enthousiast van de zin “Welkom terug, hier is uw aangepaste werkpostfiche in drievoud”.)
Reflectieve slotvraag
De federale overheid verandert het speelveld. Maar de vraag blijft: Zijn onze organisaties klaar om van “ziekte beheren” naar “werkvermogen versterken” te evolueren? En slagen de externe preventiediensten erin hun rol opnieuw te definiëren?
Het antwoord daarop zal niet alleen de cijfers beïnvloeden, maar ook het welzijn en de duurzaamheid van werk in België.
