Generatieve AI begint zijn sporen na te laten op de arbeidsmarkt. Vooral jonge werknemers (22-25 jaar) in beroepen die sterk blootstaan aan AI (zoals softwareontwikkeling en klantenservice) zijn de kanaries in de koolmijn: Hun werkgelegenheid daalde de voorbije jaren met zo’n 13%. Dat en meer staat beschreven in een nieuw rapport van Stanford University, “Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence“. De onderzoekers van Stanford baseerden zich op loondata van miljoenen werknemers in de VS. Ze groepeerden in het 57 pagina’s tellend rapport de belangrijkste bevindingen in zes feiten.
Feit 1: Jonge werknemers verliezen banen in AI-gevoelige beroepen
De cijfers zijn onmiskenbaar. Voor softwareontwikkelaars en klantendienstmedewerkers (jobs die sterk blootstaan aan generatieve AI) daalde het aantal 22- tot 25-jarigen met bijna 20% sinds eind 2022. Oudere collega’s in diezelfde functies bleven wel aan boord of vonden zelfs meer werk.
Wat leren we hieruit? AI neemt vooral het routinematige, “boekgeleerde” werk over. Dat is net het terrein waarop starters zich positioneren: wat je tijdens de opleiding leert, pas je toe in je eerste job. Ervaring en “tacit knowledge” (ik zou zeggen, buikgevoel) zijn moeilijker door AI te imiteren, en dat beschermt oudere werknemers.
Veranderingen in werkgelegenheid voor twee functies. Van: rapport, p. 10.
Reflectievraag: hoe zorgen we dat starters toch de kans krijgen om die ervaring op te bouwen, als hun eerste trede op de ladder wegvalt?
Aanbeveling: investeer in leerfuncties; functies waarin jongeren bewust begeleid worden in taken die AI niet kan: samenwerking, klantrelaties, creatieve probleemoplossing.
Feit 2: De totale werkgelegenheid groeit, maar starters blijven achter
In de VS blijft de werkgelegenheid na corona stevig groeien. Maar onder de oppervlakte zien we dat vooral oudere groepen hiervan profiteren. Voor 22-25-jarigen in blootgestelde beroepen is de trend negatief: -6% sinds eind 2022. Oudere werknemers in dezelfde functies groeien zelfs met +6 tot +9%.
Veranderingen in werkgelegenheid voor alle functies. Van: Rapport, p. 13.
Wat betekent dit voor HR? De klassieke instroom via instapjobs is niet langer vanzelfsprekend. Bedrijven houden vast aan ervaren medewerkers en vervangen starters door AI. Anders gezegd: de carrièreladder staat er nog, maar de onderste sporten zijn verwijderd…
Aanbeveling: bouw alternatieve instroomroutes. Denk aan traineeships waarin starters tijdelijk beschermd worden tegen concurrentie met AI, of duaal leren waarbij een deel van de taken opleidingsgericht blijft.
Feit 3: Automatisering doet pijn, augmentatie biedt kansen
Niet alle AI is gelijk. Daar waar AI taken volledig automatiseert (bv. standaard scripts, repetitieve dataverwerking), verdwijnen vooral instapjobs. Waar AI eerder augmenterend werkt (dus werknemers ondersteunt bij complexere taken) ontstaat zelfs banengroei.
Voorbeeld: AI die code schrijft kan de junior developer vervangen. AI die fouten opspoort en suggesties doet, maakt de senior developer efficiënter.
Wat betekent dit? Het maakt uit hoe een organisatie AI inzet.
Aanbeveling: HR zou mee moeten kijken naar technologie-implementatieplannen. Stel niet alleen de vraag: “Wat kan AI overnemen?”, maar ook: “Hoe kunnen we AI inzetten als hulpmiddel voor mensen, zodat jobs rijker worden in plaats van schraler?”
Feit 4: Het effect blijft overeind, ook na correcties
Een veelgehoord tegenargument: misschien gaat het gewoon om sector- of bedrijfsschokken (bv. minder vraag naar IT door rentestijgingen of herstructureringen). Maar zelfs na correctie voor zulke factoren blijft het resultaat overeind: jonge werknemers in blootgestelde beroepen verliezen significant meer werk.
Dus: dit is geen toevallige correlatie. Het is een structurele trend.
Wat betekent dit voor werkgevers? Wachten tot de storm overwaait is geen optie. Dit is geen tijdelijke dip, maar een blijvende verschuiving.
Aanbeveling: ontwikkel scenario’s voor personeelsplanning. Hoe ziet je team eruit als AI 30% van de instapfuncties overneemt? Hoe vang je de gevolgen op voor leercurves, mentoring en diversiteit?
Feit 5: Het zijn de jobs die verdwijnen, niet de lonen
De studie toont dat lonen voorlopig stabiel blijven. Er is geen significante daling van de salarissen, maar wel van het aantal jobs. Voor jongeren betekent dit: wie een job vindt, krijgt een correct loon, maar de kans om er überhaupt in te komen, daalt.
Praktisch gevolg: dit creëert een toegangsdrempel. Jongeren kunnen niet meer “binnenrollen” via eenvoudige starttaken, en moeten meteen op een hoger niveau functioneren.
Aanbeveling: HR kan dit compenseren door starters sneller te betrekken bij complexere taken, maar mét begeleiding. Preventieadviseurs kunnen hier waken over werkdruk en psychosociale risico’s: jonge mensen krijgen sneller uitdagende opdrachten, maar dat kan ook leiden tot stress of faalangst.
Feit 6: De trend is robuust en breed zichtbaar
De onderzoekers testten verschillende alternatieve verklaringen: IT-bedrijven uitsluiten, telewerk (remote jobs) apart bekijken, data doortrekken tot voor de pandemie. Telkens kwam hetzelfde patroon terug: sinds de opkomst van generatieve AI (2022-2023) lopen vooral starters in blootgestelde beroepen achterstand op.
Wat betekent dit: Dit is geen techsectorprobleem, geen coronarestverschijnsel, geen tijdelijk outsourcing-effect. Het is een systematische trend die ook niet-IT beroepen raakt (bv. marketing, administratie, zelfs bankloketten).
Aanbeveling: organisaties moeten proactief beleid ontwikkelen rond AI en werkgelegenheid. Niet alleen reactief op technologie, maar ook preventief kijken naar wie er kwetsbaar is in hun personeelsbestand.
Wat betekent dit?
De studie is Amerikaans, maar de lessen zijn universeel. Ook in Europa zal de spanning tussen automatisering en instroom voelbaar worden. Voor werkgevers zijn er drie grote uitdagingen:
-
Instroom en onboarding – Hoe geef je starters toch kansen om ervaring op te bouwen als de klassieke instapjobs verdwijnen? Is jobcrafting of het creëren van “leerfuncties” een oplossing?
-
Waarderen van “tacit knowledge” – AI vervangt vooral boekkennis, niet de ervaringswijsheid. Hoe organiseren we dergelijke kennisoverdracht van oudere naar jongere werknemers, zodat de volgende generatie sterker staat?
-
Psychosociaal welzijn – Voor jonge mensen kan herhaaldelijke afwijzing of jobonzekerheid zwaar wegen. Hoe zorgen we voor veerkracht en een vangnet dat verder gaat dan louter financiële steun?
Reflectie: de kanaries in de kolenmijn
De onderzoekers noemen starters de “kanaries in de kolenmijn”. Niet omdat ze zwak zijn, maar omdat ze als eersten de effecten voelen van een verandering die later breder kan doorwerken. De vraag is dus niet of, maar hoe we met deze signalen omgaan. Misschien is het tijd om instapjobs heruit te vinden: minder repetitief, meer gericht op vaardigheden die AI niet zomaar overneemt; samenwerking, creativiteit, empathie.
